招聘强度更新

招聘工作和招聘结果

雇主使用多种方法来吸引和雇用工人的事实已经为人所知一段时间了。当一个职位需要更正式的培训，或者当最终聘用的人受教育程度或经验更高时，雇主会更积极地寻找［3］．不过，与招聘力度无关，这类职位更难填补。招聘策略，以及职位空缺的持续时间，都随起薪的不同而不同[4]．空缺职位的发布时间更多地反映了筛选期而不是遴选期，这意味着大多数接受面试的求职者在空缺职位发布之初就开始申请［5］．从最初发布职位到最终聘用的其余时间都用来筛选这些申请人。这与一种观念相反，即空缺的持续时间是一个遴选期，其长短取决于合格的求职者进门所需的时间。

提供的工资和招聘结果之间的关系表明，提供更高工资的职位往往有更大的招聘努力，每个职位提供更多的面试者[6]，[7]．

招聘强度和业务表现

对招聘强度的研究证明了它对单个企业和整体经济的重要性。具体来说，它考察了招聘强度和招聘结果与企业业绩和商业周期之间的关系[1]，[２]，[8]，[9]．月雇佣率(每月总雇佣人数，占就业人数的百分比)、月空缺率(月初总空缺人数，占就业人数的百分比)和每日职位填补率(每日空缺人数的百分比)随编制级增长而变化(见图2)．首先，有大量的招聘和招聘工作是在收缩的机构中进行的，尽管与收缩的规模相比，其速度相当稳定。其次，对于增长接近于零的企业来说，招聘和招聘的速度有所下降。第三，招聘和职位空缺率会随着企业规模的扩大而上升。

招聘率随增长率的上升略高于1比1，而空缺率的上升远低于1比1。因此，平均而言，员工增加30%的企业的招聘率约为34%，这意味着即使它们迅速扩张，也有一定的人员流动，而空缺率略低于5%。雇佣人数和职位空缺不随企业增长率成比例上升的事实意味着，企业的职位填补率必须随增长率上升。当一个企业的增长率从零上升到30%左右时，它在任何一天填补一个职位空缺的几率从略低于3%上升到约23% (图2)．

随着建制企业的增长，职位填充率上升，反映出快速增长的企业招聘更为激烈的事实。顾名思义，这些企业都在快速招聘。因此，他们所做的远不止是简单地发布许多空缺来吸引这些工人。

记住，一定有一些外部力量促使雇主做出扩张的决定。例如，对某一企业产品需求的突然增加将导致其增加生产。在这种情况下，仅仅提供空缺是不够的。企业有很强的动力迅速填补这些空缺。雇主可使用的方法包括上述所有方法:

• 雇主可以提供工资高于市场以吸引更多的申请人或使求职者更可能接受他们的工作。

• 他们也可以降低招聘标准他们认为这些人可以接受工作培训，或者认为增长的回报超过了员工流失的风险。

• 雇主可以试着看看宽的范围在吸引应聘者时，通过使用网络、推荐和积极的招聘广告做出巨大努力。

• 最后，他们可以在筛选过程，确保有足够多的高素质求职者被面试以填补空缺。

招聘强度和商业周期

一项捕捉雇主招聘行为微观层面变化的招聘强度测量表明，招聘强度的变化可以对整个劳动力市场产生相当大的影响[1]，[２]．具体来说，衡量招聘强度的综合指标会随着商业周期的变化而变化，在衰退时往往会下降，在扩张时则会上升。这在一定程度上是因为疲软的劳动力市场总体上让雇主更容易招人，所以达到相同的职位填充率所需要的招聘努力更少。与此同时，持续较低的招聘强度可能是美国出现上述变化的部分原因贝弗里奇曲线在大萧条之后。

贝弗里奇曲线是失业率和空缺率之间的总体关系。从大衰退(Great Recession)结束到2013年年中，空置率稳步上升，而失业率则缓慢下降。这导致贝弗里奇曲线向外偏移，这意味着在给定的职位空缺水平上有更多的失业工人。2013年至2018年，空置率继续上升，但失业率下降更加稳定，导致贝弗里奇曲线逐渐向内偏移。2019年全年，空置率有所下降，而失业率保持稳定，导致贝弗里奇曲线进一步平移。

美国职位空缺率和招聘强度指数随时间的相对变动曲线图显示，在商业周期中，职位空缺率的波动比招聘强度的波动大得多(图1)．2007年末至2009年年中(大衰退的官方时间跨度)，职位空缺率下降了43%，而招聘强度下降了23%。不过，从那以后，空缺和招聘强度已出现了很大的差异。空置率稳步上升。到2012年初，职位空缺率已恢复到衰退前的平均水平，但招聘强度仍比衰退前的平均水平低9%。从2014年开始，空置率开始稳步上升，在2018年底达到峰值，比衰退前的平均水平高出69%，然后在2019年有所下降。相比之下，招聘强度直到2016年才回到衰退前的平均水平，此后基本保持稳定。

招聘强度、匹配效率与失业

大衰退后招聘强度的相对停滞与这一时期美国失业率的持续高企是一致的。从2007年年中到2010年末，失业率翻了一番多，从4.5%达到9.8%的峰值。2012年底，失业率仅降至7.9%。这种缓慢的下降，加上空置率的快速回升，导致了美国贝弗里奇曲线的变化。关于这一转变的原因出现了多种理论，每种理论都有相当大的政策影响。从技术上讲，贝弗里奇曲线的变化代表着工人与工作匹配效率的变化。由于空缺率的上升快于失业率的下降，这种转变反映了匹配效率的下降。如上所述，这种向外转移又花了几年时间才逆转。

这种下降可能有多种原因:

• 一些人将其解读为结构性失业的上升。根据这种解释，失业者的技能与所公布的职位空缺所要求的技能不相符。这可能是因为这些工人在失业期间技能下降了，或者是发布职位空缺的企业与求职者最后受雇的企业有很大不同，导致职位空缺和求职者之间的“不匹配”。

• 另一种解释是，尽管在线求职工具使用的增加应该会提高而不是降低匹配效率，但用于将员工与工作匹配的技术已经发生了变化。

• 然而，另一种解释是，这种转变反映了失业者在失业保险福利大幅增加的推动下，减少了寻找工作的努力。

关于结构变化和失业保险福利的假设大多被驳斥，因为它们太小，无法解释观察到的贝弗里奇曲线的变化。研究人员使用一个指数来衡量求职者和职位空缺之间的不匹配程度，他们发现，尽管该指数在大衰退期间大幅上升，但在大衰退结束后却同样迅速下降［10］．利用美国各州福利延长的时间和时间的差异，发现延长失业保险福利对失业率的贡献很小[11]．

招聘强度持续较低图1至少可以部分解释贝弗里奇曲线的变化。这种转变反映出雇主越来越“挑剔”，或者说，他们不愿意支付当前求职者愿意接受的工资。最近一项利用在线空缺职位的研究表明，在大衰退之后，企业实际上提高了招聘标准[8]，[9]．劳动力市场搜索的标准经济学理论也可以扩展到估计招聘强度的变化对贝弗里奇曲线变化的贡献。从2001 - 2011年的数据来看，总招聘强度的变化约占其变化的20%[２]．

为什么招聘强度没有被很好地理解

招聘强度的变化是从关于招聘和空缺填补过程的更广义的劳动力市场搜索和匹配理论的影响中推断出来的。这种基于推理的招聘强度衡量方法涵盖了雇主影响招聘结果的各种不同方法。从政策制定者的角度来看，了解雇主是否减少了实际的招聘工作，降低了他们愿意提供的工资，或者在他们喜欢的求职者的质量上增加了他们的整体“挑剔”可能是至关重要的。

正如前面提到的，最近的研究使用在线招聘网站的数据来跟踪雇主寻找潜在雇员的资格要求[8]，[9]．不过，即使在这些情况下，也不清楚这些资格为何会发生变化。可能是雇主使用的新生产技术需要更熟练的劳动力，也可能是经济不确定性的加剧导致雇主在雇用除了最优秀的候选人以外的所有人时犹豫不决。

了解招聘强度变化的根本原因对政策至关重要。政策制定者可能能够通过各种政策工具来抵消雇主提供的相对工资的变化，或诱导雇主提供求职者愿意接受的工资，但政策选项可能在影响雇主对雇用人员的挑剔程度方面更有限。此外，政策制定者很可能想知道，招聘强度的任何变化是反映了某种永久性的东西(如新技术的使用导致技能需求增加)，还是反映了某种临时性的东西(如对经济不确定性的反应)。

传统上，劳动力市场理论假设，当一家企业想要扩张时，它会按其想要招聘的人数比例发布空缺职位。然而，最近的研究明确地将招聘强度纳入了这些理论[12]，[13]．这些理论说明了企业如何利用他们提供的工资和明确的招聘努力来影响填补空缺的速度。更重要的是，它们表明，对整体经济的冲击会如何改变企业对薪资和招聘的选择。这些最近的研究提供了劳动力市场的新模型，希望能够指导政策制定者思考企业如何创造就业机会以及他们为填补这些工作岗位所付出的努力。