产假和产妇劳动供给

产假的预期理论就业影响是什么?

从宏观经济理论的角度出发，育婴假政策可能会增加那些最有可能休育婴假的群体的劳动力供给。与此同时，劳动力需求可能会下降，但只有在产假对雇主来说代价高昂的情况下。在欧洲，产假是由政府资助的，劳动力需求的影响可以说是相当小的，产假对女性就业率的净影响预计是积极的。

育婴假的支持者强调，在大多数育婴假计划下，孩子在生产前必须有一份工作，才能有资格获得工作保护和福利。在育儿假计划的支持下，保证父母能够回到以前的工作岗位，增加了产后离开工作岗位的妇女的就业前景。这些论点可作为预期这些计划对产妇和妇女就业产生积极总体影响的基础。同样，从理论角度来看，预计工作保护休假会导致母亲在分娩后重返工作岗位的比例增加。符合条件的休假时间越长，预期回报率就越高，因为那些希望多陪陪孩子而休长假的女性现在可以在以后回到原来的雇主工作。在育儿假期间从事非全时工作的权利也应对产妇就业率产生额外的积极影响。

一个可能导致产妇就业相对减少的因素是，育婴假鼓励职业妇女在分娩后不工作的时间比不工作的时间长。这可能会导致人力资本的(进一步)贬值，以及与前雇主和劳动力市场整体的分离。对于需要高技能或技术密集型的职业，这些负面影响预计会相对更大。由于重返工作岗位后的长假或兼职工作，需要全职、全年和终身投入的高级别工作中的女性人数可能会减少。雇主如果希望妇女利用这些政策，就可能在统计上歧视妇女。

对产妇就业率的影响是积极的吗?经验证据

产假的长短因国家而异。在中位数上，经合组织国家已延长至42周。问题由此产生:经验证据是否支持产假对孕产妇就业有积极影响的假设?特别是，如果休假时间短、中、长，效果是积极的(还是消极的)?

将产假对产妇劳动力供给的影响与其他影响因素隔离开来是相当具有挑战性的。这一领域的高质量研究利用了在一个国家的产假计划慷慨改革前后产妇就业的变化。这种类型的实证分析的基础是在分娩前后妇女完整的就业历史之后的大量登记数据。也就是说，比较了因孩子在截止日期后出生而有资格享受新延长假期的妇女(治疗组)与因孩子在截止日期前分娩而没有资格享受延长假期的妇女(对照组)的就业结果变化。如果实验组和对照组的母亲在产前特征方面相似，而且宏观经济和劳动力市场条件也相同，那么比较就能对产假对母亲就业结果的直接影响做出一致的估计。关键的出生前特征是那些与就业有关的特征，如教育程度、工作经验的年数和任期，并且必须在很长一段时间内用于大型代表性样本。

在美国，产假很短，而且是无薪的。由于父母在休无薪假时面临流动性限制，可以预期的反应比带薪假的情况要小。自1993年通过《家庭和医疗休假法》以来，在雇员超过50人的公司工作的妇女有资格享受12周的无薪工作保护产假。由于写入立法的限制，私营部门只有不到50%的工人符合资格。实证分析表明，fmla实施后，产假的平均使用确实增加了，但产妇就业并没有因该政策而增加[1]，[２]．

相比之下，欧洲和加拿大的政府强制产假计划在工作保护期限和福利支付方面相当慷慨。工作保护期在不同国家差别很大，从12周到大约3年不等。随着时间的推移，各国越来越倾向于慷慨地延长休假时间。福利支付也有很大差异。一些国家在产假期间支付固定福利，而另一些国家则将支付金额与父母产前的工资挂钩。

就加拿大而言，研究表明，17-18周的适度法定休假期对休假时长没有影响，而29-70周的休假期会增加父母在家的时间[3]．一些关于西德的研究分析了扩张性育儿假改革的影响，该改革在1986年至1992年期间逐渐将产假从6个月增加到36个月。一项研究表明，对于从事全职工作的职业女性来说，较长的产假会导致她们在生完第一个孩子后三年内重返全职工作的可能性降低[4]．考虑到所有妇女，改革在短期和中期增加了失业时间，但从长期来看，对孕产妇就业的负面影响相对较小［5］．这两项研究都指出，有一个相对较大的女性群体，超过30%，在分娩后没有重返工作岗位。奥地利的一项研究还发现，产假从一年增加到两年，会导致产后重返工作岗位的比例下降[6]．

斯堪的纳维亚国家被认为是世界上性别最平等的劳动力市场，所以研究这些国家特别有趣。在挪威，从20世纪80年代到1993年，带薪工作保护假期已经多次延长，从12周延长到42周。这项改革增加了母亲在孩子出生后立即离开工作岗位与孩子在一起的总体时间，但对母亲就业率没有影响[7]．

最近的研究主要表明，相对较短的育儿假对休假时间或产后产妇就业没有影响。同时，较长的假期(1 - 3年)对休假时间有积极影响，对回归行为(即母亲重返工作的可能性)有消极影响。如果从更长远的角度来看，例如分娩后6年，调查结果会有一些变化。

20世纪80年代早期的一项跨欧洲国家研究得出结论，短期和中期产假增加了孕产妇就业，但对工资没有影响，而长期产假则被证明对孕产妇就业有不利影响[8]．相比之下，其他证据表明，对母亲长期就业的影响非常小，甚至不显著［5］这与延长产假未能长期改善母亲对劳动力市场的依恋的解释相一致。

母亲重返同一雇主的可能性，以及招聘实践中潜在的歧视

育儿假计划的一个重要方面是，如果工作保护假通过减少工作流动性而导致保留公司特有的人力资本，那么它将被认为对工人和公司都有吸引力。在德国，女性平均每年的工作流动性在8%到16%之间[3]，[9]没有孩子的女性的死亡率略高。加拿大的一项研究发现，当产假延长到27周以上后，母亲们回到产前雇主的可能性增加了[3]．此外，在美国的背景下，有证据表明，公司强制休假确实提高了对前一份工作的回报率[1]．相比之下，德国慷慨地将工作保护假期延长至3年，并没有增加全职工作母亲重返产前雇主的可能性[4]．

如果有孩子的女性在找新工作时遇到困难，那么她们的工作流动性就会比没有孩子的女性低。这也会对产后的重返工作岗位率产生负面影响。对应测试研究被用来检验公司是否在招聘阶段歧视有孩子的女性。在这个实验中，雇主向真实的职位空缺发送除了性别或母亲身份外完全相同的(书面)简历。有证据表明，存在着对妇女的严重歧视，特别是在地位高或男性主导的职业中。一项针对法国金融业的研究发现，有证据表明，在高技能管理和商业岗位上，25岁的年轻女性受到歧视[10]．在美国的另一项研究中，在招聘过程中，有母亲的人被认为比没有母亲的人更不受欢迎，但没有父亲和没有父亲的人之间没有发现差异[11]．

工资和职业结果会受到产假的影响吗?它们会根据技能群体而有所不同吗?

如果更长的假期会带来人力资本损失和脱离工作的风险，那么人们是否应该预期这些影响会因工作和不同类型的工人而有所不同呢?例如，对于受过高等教育的工人来说，工资方面的损失应该大于那些受教育程度较低或中等的工人，以及那些从事快速技术变革的工作的工人。这是因为工资反映了生产率。带着这些期望，研究人员测试了产假对低、中、高学历女性员工的就业影响是否不同。一项研究发现，受过高等教育的人休假时间往往更短，但每月的工资损失也更高(指休假前和休假后的工资)。[4]．这些发现表明，产假的影响与人力资本和职业之间存在交互作用。

工资和工资增长是职业发展的重要衡量标准;纵向数据使研究人员能够测试女性是否能回到同样好的工作岗位，并保持分娩前的职业轨迹。总的结果是，平均而言，妇女的工资在产后重返工作岗位后会下降，但这种下降在很大程度上可以用与工作相关的特征的变化来解释，如职业、工作时间、雇主和个人固定因素。在不同的研究和国家之间，工资下降的幅度有很大的差异。研究人员并没有发现短假期或产后立即返回工作岗位的女性对工资有任何影响[1]．产后职业降级可能是一个重要的问题，但尚未得到彻底的研究。职业降级可能是由于母亲从事兼职工作或在休假期间放弃工作经验和晋升的回报[12]，[13]．

产假政策设计:陪产配额

在大多数工业化国家的传统家庭中，母亲仍然承担着照顾孩子的主要责任，因此更有可能从工作中抽出时间来照顾孩子。为了激励父亲们也休陪产假，一些国家引入了陪产配额。

1993年，挪威出台了第一个为期四周的生育配额制度，随后是瑞典和其他几个国家。德国在2007年引入了12个月的带薪产假和8周的陪产假配额。挪威的数据显示，在引进陪产假之后，陪产假的使用率从1992年的3%增加到1994年的约30%。自1998年以来，挪威大多数符合条件的父亲都休了一些假。相比之下，在德国，2012年约有27%的父亲休了产假，而在2007年之前，这一比例约为3%。

到目前为止，人们对此类项目的长期影响知之甚少。基于现有的证据，人们只能推测，增加陪产假的使用是否会对孕产妇就业产生积极影响。如果陪产假的增加会导致从事类似职业的女性生育子女的相对成本降低，那么陪产假计划可能特别有助于克服女性在男性主导的职业中代表性不足的问题，这些职业与生育子女相关的成本似乎很高。