如何为失业带来的工资损失投保?

遣散费是最常见的方法

在大多数国家，遣散费是由政府规定的，在那些没有规定的国家，许多公司自愿提供。遣散费根据预期亏损提供定期福利，其效率在很大程度上取决于盈利亏损预测的质量。强制性和自愿性的离职福利通常都与工作任期有关，这反映了文献中一个普遍的发现，即工作取代收入损失随着工作时间的增加而增加，实际上几乎是线性的。“每服务一年支付x周工资”的共同离职福利计划的福利价值是透明的[3]．

不幸的是，仅根据离职前的工资和服务年数计算福利的福利算法，通常会导致与个人收入损失的适度吻合。仅按平均水平补偿损失的福利将对一些失业工人(工资损失异常大的工人)补偿不足，而对另一些人补偿过高。一个非常好的收益算法可以完美匹配个人的收益损失，这就相当于实际损失保险。

改进损失预测和收益时间表在概念上是可能的，即使没有在实践中得到证明。对工资损失文献的回顾确定了除工作任期外可能提高定期支付效率的协变量。例如，众所周知，在严重衰退中，工资损失平均更高[4]，［5］．事实上，在经济景气的时候，平均损失实际上可能是负的(工资增长)——失业工人的平均再就业工资可能超过失业前的工资，如图1．即使在年景好的时候，大量失业工人也会遭受巨大的收入损失。

几乎所有的员工都在强制性离职计划的覆盖范围内，但自愿离职计划的覆盖范围是个问题[6]．例如，在美国，只有约四分之一的劳动力享受遣散计划，尽管这四分之一的员工中，有很高风险被长期工作取代的人比例格外高。如果政策制定者认识到这一保险工具的重要性，将遣散费纳入失业保险制度似乎是扩大覆盖面的一种廉价方法。

为遣散费提供资金可以解释为什么不愿根据商业条件改变福利。强制性和自愿性项目都是由雇主资助的，通常采用现收现付的方式。许多裁员协议的后进先出(LIFO)原则导致支出的价值随着削减的严重程度而增长。很明显，在经济不景气的时候，额外的支出可能会给公司的财务带来压力。

虽然当公司必须大规模裁员时，遣散费对公司来说可能是相当大的，但对雇主来说，遣散费计划的平均成本相对适中。许多工人从来没有资格领取遣散费。例如，自愿离开(辞职)去别处寻找更好机会的工人通常没有资格获得福利。同样，退休的老员工一般也没有资格领取遣散费。此外，如果有最低服务要求，许多领取福利的工人只能得到很少的报酬，甚至根本得不到。根据通常的后进先出原则，长期工作的工人通常不会遭遇永久性失业。巨额遣散费需要数十年的相对稳定的就业，其间穿插着急剧下降。

道德风险问题对政策设计提出了挑战

在任何工资损失保险计划中，都有许多潜在的道德风险需要考虑。在遣散费计划的情况下，解雇成本问题——或许更有用的标签是裁员道德风险——可能因为支付而产生在位移的时候是巨大的。公司是其自身经济困境的唯一完全可靠的信息来源，而且，如果公司的离职福利是基于现收现付的基础上筹集的，它可能会选择隐瞒低需求，在实际上更有效地释放员工时留住员工。这一关切的实际重要性仍在调查中，但经验记录似乎拒绝接受就业和失业更广泛扭曲的说法[7]．

实际损失工资保险的缺失，尽管其政策吸引力，表明这种保险工具的道德风险和其他担忧更大。这样的担忧并不难想象。搜索道德风险是一个明显的问题。找一份高薪的工作可能比找一份低薪的工作需要更多的寻找活动，因此有保险的失业工人可能会从事不那么积极的寻找活动。事实上，如果完全投保，工人会直接接受第一份工作，不管它的质量如何。

此外，在实际损失计划中也出现了不太为人熟知的道德风险问题，包括工人在选择工作方面的扭曲，以及公司在提供各种类型的工作方面的扭曲。例如，工资只是工作的一个方面;其他方面包括所需的努力、职业安全、培训机会和附加福利。一个极端的例子可能被称为“志愿者问题”。人们经常为他们关心的事业长时间工作，几乎没有报酬。如果工资保险计划补偿失业工人的一半工资损失，象征性的工资支付将使志愿者有资格从工资保险系统获得一半工资。不那么极端的例子会更常见。

如果工作的非工资方面的价值相对于工资来说是适度的，那么它们就不会那么麻烦，但事实并非如此。这在不同离职类型(或完全不离职)的工资变化分布中很明显，如图2．许多自愿辞职的员工接受了工资损失，大概是因为新工作的属性与之相抵消。在美国，年轻工人在一年中工资变化的分布对失业工人和自愿离职的工人来说相当大，甚至对留在工作岗位的工人来说也是如此。从1981年到1982年，近20%的留职人员的实际工资每年减少10%或更多，这当然低于34%的失业人员的实际工资降幅，但没有人们想象的那么大。实际工资下降至少10%的年轻辞职者的比例仅略低于年轻再就业下岗工人的比例(29%比34%)，尽管这些离职是自愿的。

保险也会影响公司所提供工作的属性。特别是，如果被解雇的员工在新员工中占很大比例，公司就有动机将薪酬方案从直接支付工资转向非工资方面。薪酬方案中的非工资部分可能包括更好的医疗保险、更好的职业培训和降低工作强度。任何补偿性的差别工资调整都将得到工资保险计划的部分补贴。

为了抑制这种道德风险的扭曲，拟议的实际损失计划通常目标狭窄，大大限制了计划的慷慨程度，这当然会降低计划的保险价值。拟议的工资保险计划的一般限制包括:

• 允许获得工资的人保留他们所有的收益(为流离失所者提供全面保险将要求将赢家和输家的工资收益集中起来);

• 将补贴限制在工资损失的50%以内;而且

• 将损失赔偿期限限制为两年[8]，[9]．

在提议的计划中经常发现的其他特征包括再就业奖金:如果被解雇的工人能更快地找到下一份工作，就能获得更多的计划福利。例如，损失赔偿的两年限额提出了一个问题:这两年是从什么时候开始的?如果这两年从失业之日开始，总计划福利随着失业时间的延长而下降。一个被解雇的工人如果立即再就业，将获得整整两年的福利，而一个被解雇的工人如果在六个月后再就业，将只能得到18个月的工资损失。再就业文献几乎没有理由相信这种改进有重大价值[10]．

计划的成本也可能因排除高工资的失业工人而受到限制，而“高工资”当然将由计划定义。例如，可以将该项目限制在低收入人群中，比如那些流离失所后收入不超过5万美元的人。然而，没有证据表明，在工作转移后，低工资工人比高工资工人遭受更高比例的工资损失，这使得这一特征的基本原理缺乏说服力。

工资损失保险的替代模式

除了保险计划，离职储蓄计划也相对普遍[２]具体的例子)。这些通常是养老金计划的延伸，如果足够慷慨，可以在不威胁退休福利的情况下弥补工资损失。这样的储蓄计划的好处是，工人们几乎没有动力去利用这个系统，因为资源是他们自己的。在这些方案下，搜索的道德风险可能不是问题。

然而，采用储蓄结构可能并不需要实现合理的工作替代收入保险。加拿大进行了一个大型示范项目，以评估上述(有限慷慨)实际工资计划造成的扭曲[11]虽然有些出人意料，但结果还是令人欣慰的。调查人员开展了一个项目，为失业工人提供比基本的实际损失计划更慷慨的工资保险。虽然他们的研究重点是评估实际工资计划的再就业奖金特征(没有影响)，但研究结果直接和重要地影响了实际损失计划的各种潜在扭曲。作者发现几乎没有任何形式的行为扭曲，这意味着道德风险扭曲可能并不严重。然而，接受率很低，这就引出了政策辩论中不常出现的问题。那些有资格领取小额补助的人选择不参加，更重要的是，许多本来有资格领取补助的失业工人没有在规定的时间(两年)内找到另一份全职工作。

最常见的实际工资保险建议([8]，[9])已经讨论了25年没有被采纳，这至少暗示了拟议计划的基本设计存在问题。例如，对工人经济安全的最大威胁来自于持久性失业人员的工资损失[12]．自愿辞职或甚至留在工作岗位的人最初的工资损失可能同样巨大，但可能更短暂(图1)．也许“灾难性”工资损失保险对工人来说更有价值。根据目前的提案，损失保险是预先承保的，通常只承保头两年的损失。如果主要目标是补偿工人的巨大损失，另一种方案是只在以后，例如在流离失所后的第三至六年，弥补工资损失。根据这类后援保险，将改进目标，因为资源将用于受流离失所最严重损害的人。

延迟发放的福利可能还有其他好处，比如道德风险问题可能会得到缓解。如果被解雇的工人在获得工资损失补偿之前知道他们将面临一年或多年的工资损失，那么工资补贴对他们寻找更好的工作的不利影响可能会减少。该计划可以与失业保险计划相结合，以限制在失业保险计划结束和工资保险计划开始之间特别大的收入损失。

计划融资

假设实际损失工资保险计划是可行的，那么理想的融资方案会是什么样的呢?失业前的雇主不容易管理实际损失的福利。与遣散计划不同的是，总福利在被解雇时是不可知的，这取决于(i)再就业的速度和(ii)再就业工人获得的工资。在最常见的工资保险方案中，这些信息要到第二年年底才会知道，而在灾难性计划中，要到第六年年底才会知道。显然，一些正规的保险公司必须跟踪工人个人的劳动力市场活动。在美国，最自然的便是UI系统。

在强制性和自愿性离职计划中，福利都完全由离职公司提供。这也可能是实际损失计划的情况，尽管将实际损失保险市场集中组织起来，允许公司分担风险有实际好处。对于实际损失保险，通常的私人市场融资解决方案是向每个工人征收相当于个人预期损失的保险费——在这种情况下，失业的可能性乘以付给失业工人的预期福利。替代性保费设定计划在社会保险计划中更为常见，这些计划是强制性的，不需要考虑项目参与。这包括(i)统一税或一次性缴款和(ii)按收入比例缴款，即工资税。这两者都倾向于补贴高风险工人，这是社会保险项目的一个共同特点。