电梯游说
在世界各地，男女之间存在着明显而持久的工资差别。这些工资差异的一个重要因素可以归因于工人和工作场所特征的差异，这可能反映了工人生产率的差异。然而，这些差异的很大一部分仍然无法解释，人们通常将其归因于雇主的歧视，这种歧视根植于对女工的偏见。然而，最近的经验证据表明，在很大程度上，这种差距反映了“垄断性”的工资歧视——即雇主利用他们对女性的工资设定权——而不是任何形式的偏见。
重要发现
优点
有证据表明，垄断性的工资歧视可以解释无法解释的性别工资差距的很大一部分。
一旦垄断性的工资歧视得到承认，就可以通过一系列措施提高女性对工资的敏感度来直接应对。
同工同酬立法可以在不损害妇女就业的情况下提高她们的工资。
缺点
雇主从歧视女性中获利，因为女性的劳动力对单一雇主的工资不太敏感。
由于垄断的工资歧视提高了雇主的利润，它很可能是普遍的，并长期持续下去。
除了一些具有启发性的发现外，关于女性对工资敏感度较低的驱动因素的直接证据仍然缺乏。
对于雇主是否真的利用他们对女性更明显的工资设定权，目前所知甚少。
作者主要信息
越来越多的国际证据表明，无法解释的性别工资差距在很大程度上源于劳动力市场的不完全竞争。当雇主利用他们对女性工人更明显的工资设定权力时，这种垄断性的工资歧视就会出现，因为女性工人对单一雇主的劳动力供应对工资不太敏感。由于工资歧视提高了雇主的利润，它是由市场力量促成的，因此可能会长期存在。打击垄断歧视涉及采取政策措施，提高妇女对工资的敏感度，例如，通过改善儿童保育或更灵活的工作时间安排，以及引入同工同酬立法。
动机
来自世界各地的许多研究都证明了性别之间的巨大工资差距，即使在考虑了不同的员工和工作场所特征之后，这种差距仍然无法解释。通常的做法是将这些无法解释的差距归因于劳动力市场的歧视，尽管它们也可能在某种程度上反映了由于未被观察到的工人和工作场所特征而产生的生产率差异。工资歧视主要被认为是根源于雇主对妇女的偏见，由于产品或劳动力市场不完全竞争，妇女可以纵容其歧视性偏好[1]。
与这种观点相反，最近越来越多的研究调查了这种歧视是否可能是雇主在不完善的劳动力市场中努力实现利润最大化的结果。这部分文献认为，雇主可能会从歧视女性中获利，因为他们拥有更多的工资决定权。如果雇主要从歧视中获利，争论继续下去，这种歧视不仅应该被认为是普遍存在的，而且应该被认为是持续存在的——即使任何现有的对妇女的偏见都要消失。
讨论利弊
劳动力市场竞争有多激烈?
要把性别工资歧视解释为雇主努力实现利润最大化，劳动力市场首先必须是不完全竞争的。换句话说，雇主必须对他们的工人拥有重要的工资设定或“垄断”权力——这里的“垄断”指的是供给侧垄断的需求侧对应[2]。从单个雇主的角度来看，他/她必须能够找到一些愿意为他/她工作的工人，即使他/她提供的工资低于竞争对手。因此，雇主的垄断权力取决于工人在向单一雇主提供劳动力时对工资的敏感性是否有限。如果不是这样，那么雇主将无法偏离竞争对手的工资报价，他们将表现为被动的工资接受者。在这种情况下，劳动力市场将是完全竞争的，性别工资歧视将不可能存在。
从经验上看，雇主的垄断力量有多强，可以归结为工人对单一雇主的劳动力供应对该雇主提供的工资变化的反应有多敏感。换句话说，劳动力供给给雇主的工资“弹性”必须被测量，这将表明在提供的工资增加(或减少)1%后劳动力供应的百分比变化。工资弹性越大，劳动者在决定是否向单一雇主提供劳动力时对工资越敏感，该雇主的工资决定权越不明显。但需要注意的是，劳动者对单一雇主的劳动供给，即劳动者是否向该雇主提供劳动，与劳动者在市场层面的劳动供给，即劳动者决定是否参与劳动力市场，在概念上是不同的。
至关重要的是，通过行使垄断权力，雇主以牺牲工人工资为代价来增加利润。在这种情况下，工人的工资水平不能反映他们的生产力，这在文献中被称为“剥削”[2]。值得注意的是，如果雇主充分利用其垄断权力，剥削程度，即工人的生产率与工资之间的百分比差距，与工人的工资弹性直接相关［3］。因此，在不完善的劳动力市场中，工人的劳动力供给对单一雇主提供的工资的反应可以用来衡量雇主的工资设定能力。
劳动力市场竞争不完善的原因是什么?
这反过来又提出了工人在向单一雇主提供劳动力时对工资反应有限的可能原因。或者换一种说法，为什么工人在经历工资削减时不会(立即)更换雇主，从而为雇主提供工资设定的自由裁量权?工人对工资的敏感度有限可能有很多原因[2]：
可能会集中在需求方，比如历史上的公司城镇，那里有一个占主导地位的雇主。或者雇主可能会遵循“绅士协议”，不抬高工资，例如在非常专业的工作(例如在学术界或专业体育领域)或在严格监管的职业(例如认证教师或注册护士)。
个体工人对非工资工作属性(如工作环境或工作时间安排)的偏好可能存在本质上的差异，因此，只要非工资工作属性符合他们的个人偏好，至少在某种程度上，他们可能会容忍雇主之间的工资差异。
流动性和搬迁成本可能会阻止工人通勤和/或搬到更远的地方的雇主，从而限制了可能的雇主范围。
工人可能对其他工作机会的了解有限，因为就业市场是搜索市场，通过求职活动获得工作机会对工人来说是昂贵的，也就是说，存在搜索“摩擦”。
所有这些因素都阻碍了工人对工资的反应，并为雇主提供了对他们的垄断权力。因此，支付比竞争对手低工资的雇主仍然能够留住一些工人，劳动力市场变成了不完全竞争，工人的工资低于生产力。
什么是垄断性工资歧视?它是如何运作的?
如果向同一雇主提供劳动力的工人群体对工资的敏感度不同，雇主可以通过歧视那些对工资反应较差的工人来提高利润[2]。由于这种工资歧视涉及雇主利用他们对工资弹性较小的工人群体的更明显的垄断权力，因此它被称为“工资歧视”。垄断性的工资歧视。”
作为垄断性工资歧视的例证，考虑以下简单的例子是有用的。假设女性和男性工人在生产率上没有差异，同时假设女性在为单一雇主提供劳动力时对工资的反应比男性低。具体来说，假设男性对雇主的劳动供给的工资弹性为3.7，而女性的劳动供给弹性仅为2.6(即工资每增长1%，男性劳动供给增加3.7%，女性劳动供给增加2.6%)。(顺便说一句，这些数字与德国的经验估计相吻合[4].）进一步假设，雇主的劳动力由100名男性和100名女性组成，并且雇主决定向每个工人支付10美元的工资，与工人的性别无关。然而，从雇主的角度来看，这种性别中立的工资政策并不是最理想的;在利润方面，她/他可以通过给男女提供不同的工资来做得更好。
为了清楚地理解这一点，考虑下面的思想实验(它描述了雇主利润最大化工资政策的特征)。如果雇主将女性工资削减5%，女性的劳动力供给将减少13%，即13名工人(即5%乘以女性弹性2.6)。为了保持她/他的劳动力不变，雇主反过来必须将男性的工资提高3.5%，因为这样做将使男性的劳动力供给增加13%或13名工人(即3.5%倍于男性弹性3.7)。在这种歧视性的工资政策下，男性将获得10.35美元，而女性只能获得9.50美元，这相当于男性的性别工资差距为8.9%。然而，由于男性的工资涨幅小于女性的工资涨幅，雇主通过歧视女性节省了劳动力成本，增加了自己的利润。显然，放弃这个提高利润的机会将使雇主处于竞争劣势，因此，人们应该预料到雇主/他会从事垄断性的性别工资歧视——即使没有对妇女的偏见。
由于垄断工资歧视背后的原因是从工人之间的生产率差异中抽象出来的，因此它为无法解释的工资差异提供了一个简洁的解释，也就是说，在考虑了工人和工作场所特征的差异之后，工资差异普遍存在。在垄断工资歧视下，这些无法解释的差距源于工人向单一雇主提供劳动力时工资敏感性的差异，在其他条件相同的情况下，工资弹性较小的群体获得的工资较低。
我们对垄断性性别工资歧视了解多少?
如何评估垄断性工资歧视?
从经验上看，垄断性工资歧视的范围，作为对无法解释的性别工资差距的解释，取决于两个问题:(i)在向单一雇主提供劳动力时，低收入女性的工资弹性是否低于高收入男性?(ii)如果是，工资弹性的性别差异是否大到足以解释数据中无法解释的性别工资差距?为了回答这两个问题，典型的垄断性性别工资歧视研究分三步进行:
为了获得工人对单一雇主的劳动力供应的工资弹性的性别估计，该研究采用了一种基于工人离职(即工人辞职)数据的估计方法，并衡量离职随雇主支付的工资的变化情况［3］。从直觉上看，离职对工资的反应越大，雇主在削减工资时就越难留住员工，他们的垄断能力也就越低。
基于这些针对性别的弹性估计，该研究预测了在垄断性工资歧视下普遍存在的性别工资差距。
为了评估垄断性工资歧视在解释无法解释的性别工资差异方面的表现，该研究将垄断性工资设置下的预测工资差距与数据中无法解释的工资差距进行了比较。
虽然这种方法乍一看似乎很简单，但在第一步中，很难获得对单个雇主的工人劳动力供给的工资弹性的可靠估计。人们可能天真地希望，通过将雇主的就业水平随工资的变化联系起来，得出工资弹性的估计。然而，这种方法会将工人的劳动力供给决策与雇主对劳动力需求的变化混淆起来，例如，雇主产品需求恶化导致的工资和就业下降。因此，关键的任务是将就业对工资变化的供给侧反应隔离开来。
现有研究选择的这个问题的解决方案涉及估计工人的离职如何随雇主支付的工资而变化，也就是说，它依赖于对工人离职工资弹性的估计。然而，获得这样一个估计也绝非微不足道。显然，工人的离职决定取决于他们目前的工资水平，相对于他们为其他雇主工作所能获得的工资水平，因此，人们必须充分考虑决定工人替代工资的工人和工作场所特征［3］。这样做需要非常丰富的数据，如果缺少相关特征，可能会产生有偏差的弹性估计。
垄断性性别工资歧视的证据
最近越来越多的文章采用这种方法来调查垄断的性别工资歧视(图1)。除了上面提到的德国研究[4]，美国存在垄断性性别工资歧视的支持性证据［5］，［6］、澳大利亚［7］、意大利［8］和挪威［９］。
尽管弹性估计的大小因国家和样本而异，但所有这些研究都明确发现，在向单一雇主提供劳动力方面，女性的工资弹性明显低于男性。除了挪威的高技能女性，这一预测的幅度较小，估计无法解释的性别工资差距在7.6%到17.0%之间。因此，这些研究表明，垄断性工资歧视可以解释数据中无法解释的性别工资差距的相当一部分。
女性工资敏感度较低的原因
女性对单一雇主支付的工资不那么敏感的可能解释是什么?作为一个恰当的例子，家庭责任可能会使妇女在选择雇主时不考虑金钱因素，相反，她们可能更关心工作的地点(例如通勤时间短或靠近托儿所)或提供的工作时间(例如兼职的可能性)。[4]。同样，承担更多家庭责任的女性也可能表现出有限的地域流动性，从而减少了她们寻找工作的广度，从而减少了她们可以获得的工作机会的数量。这与男性形成鲜明对比，男性在流动性和求职行为上通常不受这种限制。
有几项证据表明，女性对工资敏感度较低的这些潜在驱动因素实际上很重要。首先，男性和女性之间的工作流动模式存在显著差异，这表明雇主之间对女性员工的竞争较低。在英国和美国学习［3］美国和德国［10］报告指出，雇佣一名女性比雇佣一名男性更少涉及换工作。然而，来自就业岗位(相对于非就业岗位)的招聘比例越高，在职员工就越有可能被竞争激烈的雇主挖走，因此劳动力市场的竞争就越激烈［3］。因此，女性雇员所占比例较低表明，劳动力市场的竞争对女性来说不那么明显。从直觉上讲，雇主对女性工人的竞争较低意味着，女性很难通过从低薪雇主到高薪雇主的工作转移来提高工资分配，因此，在向单一雇主提供劳动力时，对工资的敏感度较低。
其次，所有关于垄断性工资歧视的研究都是从工人离职的工资敏感性出发，来确定工人对单一雇主的劳动供给的工资弹性[4]，［5］，［6］，［7］，［8］，［９］。因此，女性较低的工资弹性反映了她们的离职对工资的反应较小。换句话说，在决定是继续为现在的雇主工作还是换工作时，女性似乎不像男性那样受金钱因素的影响。英国的调查证据进一步支持了这一发现，即女性在考虑换工作时，金钱的动机较小，更有可能因为家庭责任而辞去现有的工作，通勤时间也更短，尤其是在已婚或有孩子的情况下［3］。
与这幅图非常吻合的是，在挪威，高技能工人的工资弹性在单一雇主的劳动力供应中的性别差异要小于低技能工人［９］;与资历较低的女性相比，高技能女性可以说更注重职业发展。在垄断性歧视下，高技能工人的性别工资差距仅为4.0%，而低技能工人的性别工资差距为12.3%。此外，来自美国的证据表明，工人的婚姻状况以及工人家庭中是否有孩子，可以解释工资弹性中大约60%的性别差异［6］。所有这些发现都强调了这样一个事实，即家庭责任可能是女性对工资敏感度较低的关键驱动因素之一。
垄断性性别工资歧视的直接证据
对垄断工资歧视的标准方法的一个关键缺陷是，人们无法确定工资弹性中的性别差异是否真的转化为性别工资差距。换句话说，目前尚不清楚雇主是否真的利用了他们对女性更明显的垄断权力，并进行了垄断性的性别工资歧视。
显然，很难在数据中找到歧视行为的直接证据。令人欣慰的是，一项针对美国的研究为这个问题提供了简洁的间接证据［5］。本研究中使用的数据来自1977年至1982年的一家区域连锁杂货店。1984年，该公司在一场由一些女性员工发起的集体诉讼中败诉，并被判在工作分配和晋升决定中存在歧视行为。这表明，该公司的性别工资差异至少有一部分实际上反映了歧视性做法。
限制和差距
总体而言，关于垄断性性别工资歧视的实证文献表明，劳动力市场的不完全竞争可以解释无法解释的性别工资差距的很大一部分。也就是说，现有的研究从工人离职的工资敏感性来确定工人对单一雇主的劳动供给的工资弹性。由于离职取决于工人的工资相对于他们在其他雇主可以赚取的工资，这些研究容易遗漏与工人的替代工资相关的相关工人或工作场所特征，因此可能对工人的工资弹性提供有偏见的估计。
此外，仍然缺乏令人信服的证据表明性别差异在工人的工资弹性实际上导致工资的性别差异。换句话说，目前尚不清楚雇主是否真的利用了他们对工人的不同垄断权力，或者，例如，劳动力市场制度，如集体谈判或工人共同决定，是否阻止雇主这样做。
此外，现有的研究还不能确定为什么男性和女性的工资弹性不同。不可否认，有间接的证据表明，女性承担更多的家庭责任和更糟糕的求职前景发挥了作用。然而，关于工人对单一雇主的劳动供给的工资敏感性的性别差异的原因，仍然缺乏决定性的证据。
摘要及政策建议
越来越多的国际研究最近发现，劳动力市场上的不完全竞争可以解释无法解释的工资差距的很大一部分。在不完善的劳动力市场中，雇主在向单一雇主提供劳动力时，可以通过对工资不太敏感的女性进行垄断性工资歧视来节省劳动力成本。由于这种工资歧视提高了雇主的利润，雇主有很强的动机从事这种歧视行为。由于这个原因，垄断性的性别工资歧视很可能广泛存在并长期持续下去——即使没有对妇女的偏见。
反过来，打击垄断的性别工资歧视要求政策制定者阻止雇主遵循这些激励措施歧视女性工人。减少垄断歧视的一种方法可能是实施同工同酬立法。如果性别工资差距是雇主对女性更明显的工资设定权力的结果，那么执行同工同酬有望提高女性相对于男性的工资，而不会损害她们的就业，因为这样做只是消除了与工人生产率无关的工资差异。这种预期与竞争性劳动力市场理论形成鲜明对比。竞争性劳动力市场理论认为，工资反映工人的生产率，这种工资上涨预计会损害妇女的就业。值得注意的是，上世纪70年代英国出台的《同工同酬法》(Equal Pay Act)大幅提高了女性的相对工资，但并未对她们的就业产生不利影响，因此可以说降低了雇主对女性的垄断权力［11］。
然而，尽管同工同酬立法可能在某种程度上有所帮助，但它并不能消除雇主采取歧视性做法的动机。因此，单凭一己之力不太可能彻底消除性别工资歧视。为了有效减少垄断歧视，政策制定者还应解决妇女在向单一雇主提供劳动力时对工资敏感程度有限的可能根源。消除雇主竞争女性工人的障碍包括许多“无争议”的政策选择。仅举几例，打击垄断性歧视可能涉及提供额外和更好的儿童保育，或实施更灵活的工作时间安排。这种变化可能会减少家务责任对妇女供应决定的影响，并扩大她们寻找工作的范围，因此预期会增加雇主对女工的竞争。
致谢
作者感谢匿名审稿人和IZA劳动世界编辑对早期草稿的许多有益建议。作者(与Thorsten Schank和Claus Schnabel一起)以前的工作包含了大量的背景参考资料，这些资料在本文的所有主要部分都被大量使用[4]，［10］。
相互竞争的利益
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©Boris Hirsch