新报告:生产溢出效应往往被雇主低估

一个新的IZA世界劳工报告今天的出版表明，那些能让别人发挥出最好一面的员工，自己的生产力不一定最高。因此，公司经常会因为员工对团队产出的间接影响而对他们进行低补偿。

工人可以直接通过自己的产出或间接通过他们对同事产出的影响对公司总产量做出贡献。具有积极生产力溢出效应的员工会使周围的个体表现得更好，并提高整个团队的生产力。根据杨百翰大学(Brigham Young University)经济学家约瑟夫•普莱斯(Joseph Price)最近的研究总结，具有正向生产力溢出效应的员工可能不是个人产出最高的员工。这种生产率溢出效应对团队成功非常重要，尽管它们在决定员工薪酬方面只起很小的作用。

最近的一项研究使用了来自美国职业篮球协会(NBA)的数据，根据三个指标对球员进行排名:(i)得分能力;(二)防御能力;以及(iii)他们帮助他人得分的能力。然后将这些排名与忽略溢出效应时的团队产出估计数进行比较。忽视溢出效应对评估特定参与者的整体贡献有重大影响，导致以前的方法低估了“团队”参与者的贡献。

用于NBA的估算也表明，当球队拥有高效球员和外溢球员的最佳组合时，他们将有更高的产出。因此，一些球队会更重视特定的球员，而不是其他球员，这是基于他们球队目前的组成。同样，大多数公司在其组织内部都有不同的团队，并有能力在他们之间重新分配工人。

最后，NBA的研究还发现，球员的薪酬主要基于他们对球队生产的直接贡献，而很少考虑他们提高队友生产效率的能力。这种激励机制的错位可能会降低玩家投资或参与对队友生产力产生积极影响的行动的动机，特别是在报酬是基于相对表现的情况下。许多研究表明，这些发现在“真实”的工作/生活环境中也是有效的，在这种环境中，生产率溢出效应可能在公司内部可见，但对外人却不可见。

普莱斯认为，能够准确识别每个员工的生产率和外溢参数的公司，将能够在公司内部优化分配团队，以实现团队产出最大化。那些能够更好地识别高溢出效应员工的公司将能够调整他们的薪酬，以鼓励积极的溢出效应，并保留那些在使用传统绩效衡量方法时可能被忽视的高溢出效应员工。

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