在工作场所出勤

现象的决定因素

为了对出勤现象有一个基本的了解，一些研究要求员工解释他们为什么生病了还继续工作。在一项针对加拿大的研究中，受访者在解释自己出勤的原因时，最常给出的理由是工作量、最后期限、专业性和负罪感［5］．工人们表示，如果他们缺席，他们的工作就会积累起来，他们不能被同事代替，或者他们不来上班时对他们的同事和上级感到内疚。其他似乎起到一定作用的原因包括对组织或工作的承诺感本身从工作中获得的兴趣和乐趣[11]．

当观察出勤相关性的多元实证分析时，有可能区分上述两组决定因素:个人相关因素和环境或工作相关因素[２]．从与人相关的因素开始，许多研究发现，个人的健康状况与出勤有显著的相关性[4]，［5］，[6]，[8]．一项基于100多个样本和近17.6万名参与者的现有研究的元分析表明，出勤与健康呈负相关，也就是说，健康状况较差的人更有可能在生病时工作，或有更多的出勤天数[11]．这种联系的一个纯粹的统计学原因可能是，生病是表现出勤的必要条件。但是，横断面研究中发现的负相关关系也可以反映反向因果关系，当疾病加剧现有的健康问题时，这种关系会起作用。

诚然，出勤不是完全由个人的身体状况决定的，但也与进一步的个人特征和工作特征有关。根据上面提到的元分析，个人的工作态度，包括组织承诺、工作投入和较高水平的工作满意度，与更大的可能性出现出勤有关[11]．乐观主义等个人资源也与出勤有关，而工作控制(即影响工作的能力)和工作自主性在其中发挥的作用却有相互矛盾的证据[4]，[11]．出勤率还与一些社会人口变量有关，如性别、年龄、教育、职业和家庭环境[4]，[7]，[8]，[11]．

看看性别差异，图2表明在大多数欧盟国家，女性比男性更经常报告她们在生病时工作。这种性别差异也存在于许多(但不是所有)多变量研究中，这些研究控制了除了性之外的出勤相关因素[4]，[6]．对于男性和女性不同的出勤行为，目前还缺乏一个令人信服的解释。

在上面提到的荟萃分析中，发现与出勤相关的环境和工作相关因素包括更高的工作要求、经历过的压力和对缺勤的限制[11]．工作要求包括体力、社交和组织性的工作特征，需要脑力或体力的努力。它们包括更高的工作量和人手不足，这通常与更多的出勤有关[4]，［5］，[11]．这同样适用于加班、长时间工作和时间压力等对时间要求较高的情况[4]，[6]，[7]，[8]，[11]．过高的工作要求会通过两种途径引发出勤:损害工人的健康，影响他们的内在动机和工作态度[11]．同样，带病工作也与职业倦怠的情绪耗竭维度和员工感受到的压力呈正相关[6]，[11]．

如果员工是主管，他们更倾向于在生病时来工作[4]，[11]如果缺勤的员工容易被替换，那么出勤率就会有所降低[8]，[11]．有长期合同或临时合同的工人更经常在生病时工作是一个悬而未决的问题——经验证据没有结论性[4]，[7]，[11]．有趣的是，公司或组织单位的规模似乎对出勤没有影响[4]，[7]，[11]但如果公司实施更严格的缺勤政策，如监控考勤和惩罚缺勤，就会导致更多的出勤现象[11]．

后者的结果指向替代假说，该假说指出，如果针对疾病的缺席选择受到限制，更多的工人将会在生病的情况下来工作，以这种方式代替了出勤[11]．在单个工人的层面上，出勤和旷工的相互影响似乎是明显的，因为两者都是一个决定的结果，排除了其他选择，因此它们应该是负相关的[２]，[8]，[11]．然而，在人与人之间的意义上，健康状况较差的个人可能会表现出更高的缺勤率和出勤率。因此，先前提到的荟萃分析报告了两种疾病状态之间的正相关[11]．

奇怪的是，除了缺勤政策之外，出勤行为的动机相关性(这在理论研究中起着重要作用)在实证研究中仍然研究不足。因此，如何最好地激励人们，使出勤接近最佳，需要进一步研究。

的影响的现象

带病上班不仅对个人，而且对同事、公司和社会都有各种积极和消极的影响和后果。文献主要关注出勤对生产力的负面影响[２]，[11]，以及其中引用的研究)。疾病会影响工作的数量和质量。生病的人来上班可能比平时工作更慢，他们必须重复任务或犯更多的错误，他们更容易发生事故。由此产生的后果包括公司需要纠正有缺陷的产品，不得不处理客户投诉，以及经历一个糟糕的组织形象。根据在美国接受调查的经理们的说法，出勤(以及旷工)对公司生产率的影响和成本，在那些需要大量团队生产、对及时交付的产出要求很高、以及替换缺勤工人存在重大困难的工作中尤其高[12]．虽然这些问题表明，与工人健康的情况相比，工人的工作表现和公司的生产力将会下降，但如果生病的工人呆在家里，公司的生产力仍然会更高。有趣的是，这些影响中的大多数都没有经过严格和全面的研究，而且仍然不清楚出勤是否真的比一些作者假设的与疾病相关的缺勤更昂贵[1]．

除了对工作效率的直接影响外，在工作场所出勤还有一些不受欢迎的副作用[3]，[4]，[7]．一个主要的问题是，如果员工带病上班，可能会把传染病传染给同事，这对公司的生产力产生进一步的负面影响。此外，带病上班可能会加剧个人的健康状况，并可能导致长期的健康问题。一项对不同国家的12项定量研究的综述表明，带病上班与未来因病缺勤和自我报告健康状况下降的更高风险有关[13]．如果工人的健康长期恶化，或者他们更有可能领取残疾养恤金，这就需要社会承担费用。

然而，不应该忽视的是，出勤也可以给生病的人以及他们的同事带来一些好处[２]，[3]，[11]．对于一些人来说，比如个体户和零时工，出勤是减少因缺勤而造成的经济损失的一种手段。在(非传染性)疾病期间工作也表明员工的承诺，可能会改善他们的职业前景。因此，他们可以获得强硬的良好声誉，并获得自尊的提升。尽管工作效率下降，但带病工作的人帮助公司避免了替换工人的成本，并减轻了那些在缺勤时必须接班的同事的负担。这可能会增进同事间的友谊，获得经理和同事的认可。

在某种程度上，出勤甚至对员工的健康有益[3]．在某些情况下，只有在疾病类型和工作要求允许的情况下，带病工作可能会促进员工的康复和康复。由于没有多少健康状况会使人衰弱到无法投入工作的程度，所以在生病期间继续投入工作有助于长期患病后重返工作岗位。这也是复工计划背后的基本原理。复工计划是指一旦疾病基本痊愈，工人们就会逐渐接管工作。最后，出勤可能是明智的，因为工作在很多方面都是有意义的，而且有益于健康和幸福。

如何解决出勤问题

由于出勤对工人、公司和社会都有不利和有利的影响，问题不在于如何分别根除或培养这种行为，而是如何达到最佳的出勤水平?在这样做的时候，有关行为者应该从长远角度出发，制定一个解决旷工和出勤问题的全面框架。在这里，病假的短期成本和出勤的长期风险应该得到平衡。有趣的是，一些研究表明，出勤可能比旷工更容易控制，而且对人力资源政策也更敏感[11]．这一见解强调，出勤的机制不能简单地通过使用文献的结果，从疾病缺勤。

为了更好地了解员工的健康状况以及缺勤和出勤行为，公司可以定期进行福利调查。这些调查和内部卫生审计有助于确定和消除出勤的风险因素。解决出勤问题的管理政策应该考虑到这种行为的差异，这意味着不同的工人群体可能会对不同的措施做出不同的反应。管理层还应意识到，当越来越多的人在家工作时(如Covid-19封锁期间)，出勤现象不会消失，但可能会转变为一种虚拟的出勤现象，也需要加以解决。如果员工在远程工作时感觉自己被忽视，不太愿意报告生病，那么员工的健康状况可能比报告的更糟糕。

想要防止或遏制出勤现象的雇主应该提供健康的工作条件、良好的工作环境和明确的工作，以优化工人的需求水平。这包括减少过度的工作量，加班工作，个人的时间压力到一个可管理的数量[11]．直线经理在支持有健康问题的员工方面扮演着一个角色，如果可能且明智的话，他们应该帮助员工继续履行自己的职责[3]．应该为员工提供健康促进计划，包括减少压力的措施以及关于出勤的负面影响的信息。最后，公司应该审查他们的缺勤政策，因为非常严格的政策与更高的出勤率有关[11]．特别是，对从未缺勤的员工发放奖金(或许多美国公司没有病假工资)等经济激励措施是一把双刃剑，因为它们在短期内刺激了出勤现象，在长期内可能会增加病假和残疾。