补偿失业工人

寻找失业保险工具之间的平衡

失业的两个方面——失业期和较低的再就业工资——之间的平衡，就像理想的保险方案一样，会因国而异。在高度监管的经济体中，不同公司的工资可能相差不大，因此，被解雇的工人面临的主要挑战是如何找到下一份工作，而不是获得这份工作所需的工资。这可以随便称为“欧洲模式”，以区别于工资风险大得多(失业风险低得多)的美国模式。

至少，UI和工资保险在某种程度上是替代品。如果一项计划提供无限期限的失业福利，并提供100%的替代率，失业者就不会觉得接受低于他们原来工资的工资在经济上有吸引力。再就业工资损失将是罕见的，即使失业将是大量的。在这种环境下，就不需要遣散费了。以丹麦为例，就在20世纪90年代初，丹麦还为低薪工人提供了90%的换人率，而且期限几乎是无限的，而集体谈判合同只包括了高薪白领的遣散费福利。在丹麦，救济金的最长期限现在要短得多，而且受到非货币负担(积极的劳动力市场政策)的影响，这可能需要重组联合项目。

除少数国家(6个)外，所有国家都要求雇主提供遣散费或服从集体谈判制度(见第1页的插图)。然而，许多国家根本不提供公共用户界面，大概是因为该项目的行政要求。在这些国家，遣散费计划必须涵盖这两种风险。在那些提供失业福利的国家中，几乎所有的国家都要求雇主提供遣散费，尽管少数国家遵从集体谈判协议或自愿的(通常是隐性的)合同。美国属于后一类，尽管其工会密度不高，大部分遣散费由个别雇主决定。强制性和自愿性离职计划通常都将薪酬限制在非自愿离职的情况下，并提供与离职损失相应的薪酬方案，福利在服务年限或任职年限内大幅增加[6]．如果两个项目都提供，显然需要协调。挑战在于如何设计合适的联合系统。

更好地协调失业和遣散福利的理由

失业福利与离职福利的协调价值最早见于最优失业福利的理论分析。例如，其中一种分析认为，搜索的道德风险将最优地降低失业救济金，但同时增加遣散费，这样失业工人就会得到其他方面的支持[7]．

然而，遣散费的主要功能是补偿再就业的工资损失。按照惯例，为被解雇的工人提供每年几周的工资，与任期或服务的收入损失相当。同样观察到的再就业工资下降对失业保险金也有重要影响[２]．如果如一般推测的那样，UI收益受到搜索道德风险担忧的限制，那么UI收益应该随着保留期而减少［5］．否则，长期工作的人将不愿意接受工作。作为一个单独的项目，减少高职位工人的失业津贴可能不受欢迎，无论道德风险的担忧，但如果把一揽子计划作为一个整体考虑，情况可能就不是这样了。随着员工任期的增加，遣散费将会上升，而雇员福利将会下降。

将失业保险作为一个具有综合失业和工资保险项目的实体的价值似乎是显而易见的。对长期工作的工人来说，工作转移造成的总损失是很大的，再就业、工资损失和长期失业造成的损失比例随劳动力市场的不同而不同。

不那么明显的是相对较低的遣散费(工资保险)。每名工人的遣散计划(定期工资保险)的年平均成本是适度的，因为从定义上讲，长期工作的工人的工作替换不可能是日常事务。例如，考虑一个有20年工作经验的工人。要实现20年的服务，然后在标准的后进先出(LIFO)裁员制度中失去它，需要几十年的相对工作稳定，其间需求急剧下降。虽然这种情况可能在极端条件下发生，但相当罕见。许多工人永远都没有资格获得大量的遣散费，要么是因为离职时工作期限不够，要么是因为他们自愿离开(辞职)去别处寻找更好的机会。同样，由于退休原因离职的年长员工一般也没有资格获得遣散费。一项研究报告称，强制遣散费仅占经合组织国家所有“劳动法”成本的2%，而社会保障养老金计划的固定缴费占了绝大部分。

然而，由于薪酬问题，可能会出现解雇成本问题，或许更有用的标签是裁员道德风险在位移的时候可能会有很大的[8]．公司资助的离职福利增加了这样一种可能性:公司可能会选择隐瞒低需求并留住员工，而实际上释放他们会更有效率。在经济不景气的时候，雇主可能会选择不解雇一个工人，特别是如果这个工人长期任职，预计会得到一大笔遣散费，而且接近正常的退休年龄。尽管对这一现象进行了仔细的研究，但对裁员的影响程度仍不确定，尽管不太可能对就业和失业产生更大的(负面)后果。

何时UI和离职的协调会失败?

反对协调工作转移保险制度的论点源于各种行政限制和信息不完善。例如，公共用户界面在许多低收入国家在行政上是不可实现的。在这些国家，遣散费必须包括失业和再就业的工资损失，而且可能在第一次和第二次申请中都很糟糕。政府授权私人公司活动的理由是显而易见的——公司比政府更有能力执行遣散计划。同样的逻辑将表明任务的执行可能是不完全的。事实上，在不太可能至少有系统地执行这些任务的国家，出现了极高的离职要求。这里的缺陷在于政府的基本能力，而不是政策设计。在这些国家，雇主强制支付的遣散费可能不如合理执行的国家有价值。

政府提供的UI标志着行政能力的合理程度。在提供这种待遇的国家，提供公共遣散费的额外行政要求似乎不多。尽管如此，大多数政府并不直接管理遣散费计划，而是依靠政府对私营雇主的规定。显然，这减少了政府的行政成本，但这种混合方法会产生不幸的后果，即UI和离职福利之间潜在的有价值的相互关系可能被忽视。

遣散费作为定期工资保险的作用明显体现在(i)遣散费的资格要求和(ii)遣散费时间表与工作任期之间的联系。根据来自142个国家的数据，一项研究表明，遣散费的重点显然是要求裁员或解雇的职位转移。图2）[1]．虽然有证据表明偶尔会因残疾或其他问题而使用遣散费，但雇主提出的离职显然占多数。同样的模式出现在经合组织的一个子样本中。

类似地，离职福利表与中所示的工作取代收入损失密切相似图1．模式福利计划包括每年服务的特定数周的工资(通常是一或两周)。这种福利计划随服务成比例增加的趋势在服务5年和20年的付款图中是透明的，如图所示图3[1]．同样的模式也出现在经合组织的子样本中。虽然提供了各种各样的方案，但比例模式是明确的。

不幸的是，私营雇主提供遣散费是困难的，自愿覆盖是不完整的。第三方保险公司不提供遣散费，因为该公司是唯一了解近期是否会出现裁员的内部消息的实体。但该公司在直接提供这类保险方面也有自己的困难。在后进先出的裁员政策下，在裁员时间较短的时期，遣散费将相当少——只有任期较短、遣散费较低的员工才会被释放。随着裁员严重程度的增加，奖金也会大幅增加，这意味着当公司面临最严重的经济压力时，奖金会特别高。除了雇主愿意支付遣散费外，公司可能会破产，不再有分配资金的合法权利，除非得到破产法院的许可。

遣散费储蓄计划作为遣散费保险的替代方案

如果UI福利充分扭曲了员工的搜索动机，那么完全取代保险，转而依赖一种替代的消费平滑手段可能是有意义的，例如离职储蓄计划。在信息完整的情况下，保险作为抵消小概率大损失的策略比储蓄更可取。在不太有利的条件下，储蓄可能是平滑消费的次佳选择。通过将资金所有权转移给劳动者，可以避免寻人道德风险和下岗道德风险。事实上，遣散储蓄计划很常见。例子可以在[9]．这些计划通常被嵌入到养老金计划中，当养老金的规模相对于潜在的工作流失来说比较大时，尤其有用，这样早年的提款就不会威胁到退休保障。