电梯间距
接受一个人的性别认同和一个人的性别认同和外表的一致性与较少不良的心理健康症状相关，更高的生命和工作满意度有关。但是，跨越人民受到人权行为，仇恨罪，以及经验更高的失业和贫穷而不是一般人口。跨越人们常常觉得他们是不允许自己的公民，并练习他们的真实身份。如果在适当的法律保护和包容性工作场所实践，许多偏见的跨国人的治疗可能会衰减。
重要发现
赞成的意见
接受一个人的跨性身份关系到个人的成长和适应能力。
在过渡期间和之后，跨性别者的心理健康状况比过渡前更好，对生活和工作的满意度也更高。
支持性工作环境与跨性别者身份、工作满意度、情感承诺和工作焦虑的降低有关。
成为一个真正的男人与收入的小幅增长有关。
在达到通过后，跨越跨员工，通常不会遇到在过渡之前对其进行的欺凌和骚扰。
欺骗
变性人仅仅因为他们是变性人，就暴露在极高程度的暴力攻击(甚至谋杀)之下。
与非跨文化人群相比，跨文化人群面临更高的贫困和无家可归、更高的失业率和更低的收入。
超过一半的欧盟成员国通过法律规定，跨性别者在其性别身份得到正式承认之前必须接受变性手术。
美国超过一半的州没有禁止工作中的性别认同歧视。
成为女性与收入下降有关。
作者的主要信息
尽管过渡被认为是一个解放的过程，对心理健康以及生活和工作满意度有积极影响，但跨性别者经常缺乏社会认可，并受到多方面的排斥。跨性别者应该能够在官方文件上改变性别身份，而无需进行变性手术。这一政策将最大限度地减少那些不热衷、不准备或经济上没有能力接受这种手术的人的就业和社会排斥。明确的法律就业保护应成为强制性的，以防止基于性别身份的歧视。
动机
在欧盟和美国有不断增长的人口跨人他们开始转变是为了形成一种真实的身份认同感。在性别转变过程中取得更大进展与更少的心理健康问题以及更高的生活和工作满意度有关[1]那[2]那[3]．跨性别员工通常会用“满足”、“自由”、“赋权”等词语来评价他们的跨性别后情绪状况[2]那[3]. 然而，由于跨文化恐惧症，跨文化人群暴露于极高水平的偏见中[4]．跨性别者常常觉得他们不是他们所说的那样;他们就是他们出生时的身份证件上所说的人[4]. 由于缺乏接受，骚扰发生率高，就业排斥程度高，跨性别人群比普通人群更容易受到更严重的心理健康问题和贫困的影响[1]那[3]．
讨论利弊
心理健康，生活和工作满意度
跨性别者的性别认同不同于他们被分配的性别;这使他们有别于所谓的独联体的人[3]. 有性别焦虑遭受与生理性别有关的心理不适，以及他们认为自己属于异性和性别的信念[1]那[3]．研究发现，将自己的内在性别认同与外在形象结合起来的跨性别者，在性别焦虑方面得到了显著的缓解[2]那[3]．这个过程，称为过渡发现与减少的抑郁和焦虑症状有关，并且不那么少的心理困扰[2]那[3]．目前一项对跨性别者的38个横断面和纵向研究的综述表明，随着变性，精神病理学和精神障碍的水平降低，在许多情况下，达到规范值[3]．对生活的阳性，倾向，应对压力的能力，以及对未来的乐观程度都受到过渡的积极影响;这些因素都塑造了一个人的心理健康状况[1]那[3]．
变性人作为变性人并接受自己的性别认同的主要好处是:个人成长和恢复能力，改善与他人的关系，并受到激励参与社会正义事业[5]．研究发现，过渡与更高的生活满意度有关[1]那[2]那[6]．这种模式归因于形成一个人的生活满意度的因素，如身体满意度、外貌、自尊、身份和人际功能、生活成就、灵性和社会关系，这些都被发现受到转型的积极影响[1]那[2]那[3]那[5]那[6]．
此外，过渡与工作满意度呈正相关[1]那[2]那[7]．过渡与更好的沟通和谈判技能、更好的自我组织技能以及创新的、建设性的解决问题的方法有关[1]那[2]那[7]．职场同事发现，在过渡之后，跨性别者更忠诚、更乐于助人、更多产、更平易近人、更合群[1]那[7]．从劳动经济学的角度来看，由于转型，上述核心生产力特质可能会提高跨性别员工的工作满意度[1]．公开自己的跨性身份，接近理想的与自己性别身份相符的外表，可以减轻必须不断隐藏自己身份的压力;反过来，这可能会促进与同事和上司之间真诚而令人满意的关系[1]那[7]．接近（过渡到）所需的性别可能让跨员工更加关注并享受更多的工作[1]那[7]．转变过程中产生的乐观、快乐、内控和自尊等特质，可以使跨性别员工克服工作中的挑战，并认为他们的工作更有成就感和满足感[1]. 积极的情绪可能会促使跨性别者将更多的时间花在更具创造性的任务上，而积极的情绪可能会影响创新能力，从而提高绩效和工作场所评估[1]．此外，在达到通过跨性别者被正确地认定为他们所认定的性别，并且，另外，不被其他人认定为跨性别者——跨性别者通常不会经历他们之前遭受的欺凌和骚扰，这进一步积极地影响了他们的工作满意度[1]那[6]．
在跨性别员工中，跨性别支持的工作环境与跨性别员工在工作场所中更大的身份披露、工作满意度和情感承诺以及更低的工作焦虑相关[1]那[2]那[4]那[6]那[7]．如果他们可以为接受其存在的社会和工作场所贡献他们的时间和精力，跨越人民可能会变得最开心和生产力[1]．
反式曲线
正如在插图，转换曲线（TC）显示了过渡、心理健康、生活满意度和工作满意度之间的积极关系[1]．点T.S.，在水平轴上，表示转换开始的时间或阶段。t点F，表示过渡结束的时间或阶段。纵轴表示心理健康(MH)、生活满意度(LS)和工作满意度(JS)结构。从国际文学中得知[1]那[2]那[3]那[5]那[6]，TC表明跨越人们在过渡期间经历正MH，LS和JS进步（如点之间的比较所示S.以及位于S.来F部分TC)和作为过渡的结果(由点之间的比较表示S.和F在TC上）。MH、LS和JS结构由不同的指标组成，并使用不同的量表进行量化[1]．这三条对应的曲线在实践中不应该重合，尽管它们都具有正斜率的特征。
接受一个人的变性身份应该先于或与变性的开始相一致。根据实证观察，MH、LS、JS的正面进步甚至出现在接受跨性别身份的阶段[1]那[5]．什么构成过渡过程的结束是主观的，并因人的人而异[1]．过渡的结束是一个广泛的概念，这可能需要在性别认同和外表之间保持一致，无论是否进行医疗/外科干预，和/或改变身份文件，和/或成功通过[1]．
中横轴和纵轴所代表的信息应注意影响因素的范围插图．影响人们接受跨性别身份和过渡持续时间(横轴)的因素包括:内心和个人的决定和愿望;家庭、网络和机构支持;和财务预算[1]．影响跨性别者MH、LS和JS(垂直轴)的因素，除了通常的人口和社会经济特征外，还应包括社会和工作场所的包容性程度[1]. 此外，预计MH、LS和JS之间存在互惠效应[1]. 因此，MH、LS和JS之间的因果关系是社会科学中一个长期存在的问题。在所有情况下，都需要进行实证调查，以评估上述因素如何调解和调节现有的关系。
反对跨越人的偏见
媒体和社会充斥着关于过渡遗憾的神话。曲解有关变性的科学结果，会造成对变性人有偏见的环境。尽管绝大多数研究发现，过渡能提高生活质量，但反对过渡相关护理的信息却经常被编造出来。关于跨性别员工，认为工作场所的性别转变会带来一致的压力的说法，往往是一种带有偏见的说法的一部分，这种说法忽略了许多人微妙的经历[2]．据信对转型转型的科学结果的歪曲，以增强社会的转储[1]．
2008年至2016年间，全球跨国人的谋杀人数增加了96％[10]．2016年，美国变性人被谋杀的报告数量达到2008年以来的最高水平[10]．这些数据可能显示了一种变性恐惧症。暴力和骚扰行为侵犯了生命权、人身和精神完整受到尊重的权利，因此也侵犯了人的尊严。
一些国际研究表明，边缘化和弱势的跨性别者遭受抑郁、焦虑和自我伤害;他们有自杀的想法，这些想法与缺乏社会认可、家庭和社会环境的排斥、多年的恐变性经历以及缺乏适当的保健服务有关[4]那[11]．在美国，跨性别者的失业率是普通人群的两倍，15%的跨性别者的家庭年收入低于1万美元，而普通人群只有4%[12]．这些发现尤其引人注目，因为许多研究发现，跨性别者比一般人群受教育程度更高[7]那[12]．
美国不到一半的州禁止工作中的性别认同歧视，只有22个欧盟成员国有明确的针对性别认同歧视的法律就业保护措施[10]．职场是最容易发生跨性别歧视的地方之一。对跨性别者缺乏工作场所的帮助、理解和支持可能会导致歧视[4]那[11]．据报道，跨性别员工会被其他人揭穿，被故意用以前的名字或性别代词称呼，被解雇或拒绝工作，受到身体上的威胁，或精神上的虐待[4]那[11]．有些公司因为不想让跨性别者成为公司的公众形象而裁掉员工[6]．在美国，国家变性人平等中心的一项研究报告称，90%的变性人性别不合格人们报告说，他们在工作场所受到骚扰或虐待[13]. 在这些人中，47%的人表示，由于他们的跨性别或性别不一致的身份，他们经历了负面的工作结果，包括被解雇、未被雇用或拒绝晋升[13]．此外，该研究还表明，71%的跨性别员工试图隐瞒自己的性别转变，57%的人推迟了自己的性别转变，以避免职场歧视[13]．
同样，欧盟调查表明，由于在寻找工作（37％）时，在三分之一的跨越人民中歧视三分之一的人，并且每季度（27％）报告在工作中歧视[11]．报告表明，跨越妇女的就业歧视影响比跨越男性更受负面影响[11]．此外，只有非常少数跨越的跨国人向相关当局报告了最近的歧视事件[11]. 超过五分之三的跨性别人群没有报告歧视性事件，因为他们确信如果他们这样做，什么都不会发生或改变，而其中一半人认为这些事件不值得报告[11]．
在美国和欧盟，对跨性别者的偏见弥漫在生活的多个方面，包括教育、医疗保健和信贷渠道。结果，跨性别者的融合和福祉受到影响[11]那[12]．由于这些因素，一些跨性别者被迫卖淫，以此作为生存的唯一途径[12]．这些模式突出了跨性别者的工作生活是如何受到反跨性别行为的负面影响的。社会歧视使跨性别者无法享有尊重其私生活的权利，这包括在生活的各个领域表达自己身份的权利[11]那[12]．
工资:反式女性
研究发现，转型会对跨性别女性的工资产生负面影响。一项利用美国数据的研究表明，成为变性女性会使小时收入减少约32%［8］．此外，一项基于荷兰数据的欧盟研究显示，荷兰人的年收入减少了约23%［9］．这一发现与定性评估一致，定性评估表明，跨性别女性的转变往往会导致男性气概的丧失，从而导致权威和领导力的丧失，并开启一个新的骚扰和偏见待遇时期［8］那［9］．另一方面，如前所述，成为跨国人可能会影响工资。男性身份可能会增加劳动力市场奖励的主导和领导力的增加［8］那［9］．
身份证明文件
当跨性别者无法获得反映其性别身份的身份证件时，他们将面临就业挑战和严重的排斥。在选择和晋升过程中，当人们穿着和生活成一种性别时，即使他们出生时是另一种性别，也会观察到有偏见的待遇。不幸的是，在许多国家，变性人只有在做了变性手术后才能更改身份证件[12]．然而，一大部分的跨社区并不热衷于传递重新分配他们的性行为。他们很乐意在没有外科手术的情况下生活，经验和庆祝他们的性别身份。不得不在性认可和潜在的灭菌之间进行选择，这发生在包括生殖器重建的性重新分配手术中，是一种侵犯人权。2016年，欧洲23个国家（其中13个）法律要求跨国人在其性别认同之前对灭菌进行灭绝。全球其他要求包括诊断精神障碍（36个国家），医疗（30个国家）和单一民事状况（22个国家）。这些要求违反了跨越人的尊严，身体诚信，找到一个家庭的权利，以及他们没有退化和残忍治疗的权利[10]．同样，法律因国家而异，许多需要性重新分配手术，以便在法律上承认跨国人的性别身份。通常，这种手术超出了跨人民的财务手段，通常没有涵盖性重新分配手术的健康保险计划。此外，通过性行为的外科手术过渡可能需要大量的时间。在过渡期间，跨越人们容易受到社会排斥和偏见的待遇。出于所有这些原因，应该没有与更改官方ID文件的能力相关的性重新分配要求。
限制和差距
在继续缺乏有关Trans问题的信息中，有几个问题。公众，媒体，社会规划者和雇主爆发与性定位有关，这与性别认同无关。跨国人可能是直的，女同性恋，同性恋或双性恋[1]．经验，偏见的性质，以及相应的政策行为在跨人民和性定位少数群体之间不同。需要对上述差异的教育，以及处理每个人口集团需求所需的方法。此外，性别认同与性取向之间的互动及其对人民生活的影响需要额外的焦点和研究知识的政策。
在研究中，研究人员通常将跨性别者和性别不符者归为一类。然而，每个类别都包含不同的群体[1]．性别不符合的人是那些始终不认为自己是男性或女性的人。在性别不符合的群体中有很多细分群体——例如，可能是流动性性别、双性别或无性别者。将所有这些人归为一类会带来偏见。研究应明确其目标人群，专题问题应捕捉跨性别者和性别不符者之间的区别。
此外，关于跨性别者的代表性数据集很少存在。缺乏具有代表性的数据集意味着很少进行可靠的研究。直到最近，关于跨性别身份的研究才开始出现。在国际上，变性人的经历没有得到很好的审查，他们由于骚扰和排斥而经历的挣扎也没有被很好地理解。在就业数据方面，缺乏变性人就业率和工资方面的代表性信息。数据集可以在转型前、转型期间和转型后进行比较，可以揭示就业率、工资、工作场所承诺和评估的动态变化。此外，对跨性别者和顺性别者的比较将使研究人员能够评估工资和就业结果方面的不平等和歧视模式。此外，对在职跨性别者的研究有助于澄清他们的心理健康和生活满意度状况。大多数研究都考察了失业者和易受伤害的变性人的幸福感。然而，失业的跨性别者的模式可能与在职的跨性别者不同。 Studies are also required that show how employment and income moderate and mediate the relationship between transitioning and the well-being indicators.
摘要及政策建议
政策制定者应考虑建立解决少数群体压力，排斥和歧视的计划。如果人们被允许过渡并顺利融入社会没有骚扰，他们可能会更好地调整。为了让跨越人们更好地获得职位空缺，以便在就业中顺利进行，并融入社会，他们应该能够在政府身份证明文件中改变他们的性行为，而无需接受性重新分配手术。政府应该批准取消长期和残忍要求的立法，以便在能够在法律改变其性之前提供性重新分配手术的证据[10]．近年来，马耳他、爱尔兰和挪威允许跨性别者在没有任何医疗或政府干预的情况下，只需要通知当局就可以改变自己的性别。此外，政府应该保护跨性别者和性别不符合者在劳动力市场上不受性别身份歧视。
反歧视立法和包容的工作环境被认为可以减少变性人的失业率、收入不平等和贫困率[1]．进步的平等政策可以提高公司的声誉，提高员工的表现和生产力[1]．为了改善员工的工作相关的态度和经验，公司可能会实施培训计划，鼓励个人在工作中成为他们的真实自我，同时创造通过意识和包容计划从不同身份类别中促进员工的更大接受。了解包容性劳动力的商业福利的公司将认识到需要应对所有员工的不同要求。公司应明确表示，由于这些行为对公司反映，管理者，同事或以偏见方式行事的客户没有让步。企业不应拒绝雇用和促进反式或性别不合格的人，或者拒绝介绍同事或客户是否骚扰员工，他们也不应该消灭跨越人民。企业应确保人力资源（人力资源）有关的知识和意识。有关跨问题，指导计划和咨询支持的管理培训可以积极地影响反式雇员的工作场所经验。解决反式雇员需求的有效保留策略将避免雇用不满，正式投诉，辞职和法庭导致的组织成本。
此外，社会规划者、雇主和跨员工代表之间的合作性社会对话将提供机会，在组织层面制定人力资源政策，以应对和消除工作场所的跨文化偏见。非政府组织（NGO）可以请求公司制定非歧视和反歧视政策。此外，非政府组织应与医疗和健康保险公司合作，确保满足跨人群的医疗保健需求。跨文化问题直到最近才成为伦理讨论的一部分，全球模式表明，工作场所的行为尚未适应。然而，越来越多的社会群体认为跨性别和不符合性别要求，因此必须迅速适应。在劳动力市场上享受平等待遇的积极的跨种族人口将能够更好地帮助建立他们国家的社会和经济资本。
致谢
作者谢谢两个匿名裁判员和劳工编辑的IZA世界，为早期的草稿提供了许多有用的建议。前面的作者的工作包含了更多关于此处提供的材料的背景参考，并已在本文的所有主要部分中密集使用[1]．
利益争夺
IZA劳工世界项目致力于iza指导研究完整性原则. 作者声明遵守了这些原则。
©尼克Drydakis