电梯间距
客工计划允许移民在国外合法工作，并为工人、公司和国家提供福利。外来工通常只被授权在特定的劳动力市场工作，由特定的公司赞助，必须为特定的公司工作，这使得外来工很难更换雇主。批评人士认为，这些项目伤害了所在国公民和永久居民(“现有工人”)，并允许雇主剥削和虐待脆弱的外国出生工人。劳动力市场制度、竞争压力和坚定的战略有助于通过客工计划产生的移民效应。
重要发现
优点
客工项目为移民提供了在国外赚取更高工资的合法机会。
公司在招募更好的工人方面具有优势，并迅速调整更改环境。
各国可以填补特定职业和部门的劳动力短缺，吸引高技能工人，并从全球劳动力中获益。
目的地国纳税人承担的直接成本很少。
客工项目使移民合法化，与不受管制的移民相比，提供更高的劳工标准。
缺点
外来工要想轻易离开雇主，就必须拿他们在目的地国家的合法地位冒险，因为公司对他们有一定的控制权。
储备工人的公司市场权力可以损害公民或永久居民（“现有工人”）。
公司的市场力量可能会导致剥削和虐待外来工人。
企业战略可能不符合国家政策目标保持一致。
一些公司可能会通过收费、欺骗和招聘欺诈等方式利用外派工人。
作者的主要信息
客籍工人计划增加为人们在全球开展接收他们的企业和国家的机会，惠及农民工。有关这些计划的担忧往往涉及到潜在的企业超过工人掌权。这样的动力使企业通过支付外来工人工资较低，以赚取更高的利润，按压就业和主办国公民和永久居民的工资。的客工计划的潜在负面影响可通过削弱外来工人和他们的赞助商之间的连接，并通过设置和执行高工资和劳工标准进行反击。
动机
对潜在移民来说，全球流动的优势往往是引人注目的:前往阿联酋工作的印度建筑工人的收入大约是留在印度的类似工人的5倍[1]．工人较大的收益扩展到企业和国家，以利用全球劳动需求的机会。如果工人获得坚定的赞助作为a的一部分，许多国家合法授权暂时迁移就业目的客工计划．然而，赋予公司选择允许谁在一个国家工作的权力，可以将外来工人与他们的赞助雇主联系起来，并赋予雇主从移民中获取一些原本属于工人的巨大收益的权力。雇主权力过大可能会使项目条件从有利于工人、公司和国家的三赢局面变为歧视、剥削和虐待的局面。
讨论利弊
外来工人胜出:个人受益
客籍工人计划在发展中国家前所未有的机会在国外工作，以增加他们的收入工人提供，因此是受欢迎，未来的移民之间的激烈竞争点的数量有限。证据调查认为，印度建筑工人有外来工人在阿联酋工资的良好意见和工作条件[1]．尽管与Emirati国民相比，但与Emirati国民相比，他们的议员工作人员也更有可能招募家庭成员，以获得同样的机会，并与留在印度的印度国民相比赚更多[1]．
根据美国国务院的数据，自1989年以来，通过需要雇主担保的签证项目进入美国的工人人数在30年里增加了两倍多，从1989年的216,863人增至2019年的962,517人，这表明了这些项目的受欢迎程度。在美国的高技能H-1B项目中，使用随机抽签来分配签证，以及配额政策的变化，为许多研究人员检验项目效果提供了基础。申请H-1B签证的人数经常超过签证数量(自2004年以来，私人雇主的签证数量固定为65,000个)。为了处理此类申请人过剩的问题，对个人签证申请进行随机抽奖［2］．这种随机分配导致了高质量的自然实验，可以帮助确定这些项目对客人和现有员工以及公司的影响。
企业赢:竞争优势
在招待会工作计划中，公司选择原产国中的移民，并确定谁被授权在目的地国家合法工作。因此，企业可以访问全球劳动力，在没有法规的情况下，从移民工人愿意工作的工资和目的地国家的劳动力的工资之间的差异，利润从差异。招待所课程经常针对年龄季节性工人短缺的特定劳动力市场，例如农业和热情好客，以及公司需要高度专业工作者的医疗和信息技术专业人员等专业职业。关键角色中的工人可用性不足可能对公司产生严重的负面影响;因此，拥有全球移动劳动力携带许多优点。
对于那些在科学和工程劳动力非常重要的行业中运营的公司来说，高技能工人提供了竞争优势。一项使用H-1B签证抽签的研究表明，面临客籍工人短缺的公司减少了就业率、销售额和利润［2］．与没有签证配额的公司相比，由于签证配额而无法雇佣外来工的公司也降低了市场价值、研发投资和资本支出。与不太密集的用户相比，频繁使用签证的公司报告的签证配给造成的负面影响较小，因为频繁使用签证的公司必须有一个后备计划，以应对可能面临的客籍工人短缺［2］．通过访问外来工人，企业有劳动，否则将不可用，并能更迅速地发展和扩大其业务的游泳池。在匹配的雇主和雇员的数据，技术工人的整体就业，包括现有的职工，企业内随着更多熟练客工被采用[３]．
国家赢:满足劳动力需求，吸引人才
招待会工人计划的政策目标往往包括通过在关键职业和行业的充分劳工供应中提供目的地国家在全球经济中提供竞争优势。高技能招待员课程可以帮助国家吸引全球人才的“最佳和最聪明”。有证据表明，公司经常希望在经济衰退期间保持目的地国家最好的高技能工人，而不是最便宜的［４］．在其他情况下，客籍工人对国家也同样重要:一个极端的例子是，客籍工人占了阿联酋私营劳动力的90%，主要从事家政和建筑业［5］．在没有客人工人的世界里，许多国家可能会看到他们的水果和蔬菜在现场腐烂，季节性旅游业崩溃，施工工作研磨到停止。
随着国家老龄化和经历严重的劳动力短缺，客工政策已经被探索作为一种方式来满足劳动力需求，并可以被设计来帮助国家满足老龄化人口的财政义务。由于签证费通常涵盖管理这些项目的成本，而公司支付招聘和往返旅费，因此纳税人可以免受运营客工项目的成本。在商业周期衰退期间，企业通常不能停止支付外来工人的工资，或依赖社会福利体系，而必须支付闲置时间或遣返成本。税收条约和政策塑造了客工项目的财政影响，但如果这些项目要求客工支付他们无法获得的政府服务和福利项目，那么这些项目可能会产生积极的财政影响。这种不平等确实引起了伦理上的关注;经济学家经常回应说，尽管存在这种不平等，但有证据表明，外来工仍然受益于在国外工作，因此生活得更好[1]．
虽然大多数计划禁止公民身份的客人，但一些客人临时签证最终将移民到目的地国家并成为公民。首先抵达美国临时工作签证或学生实习签证的移民，已被证明专利，公布，赚取，并以较高的利率显示在原生工人的速度，而抵达永久居住的移民（从未如此客人）不要［6］．移民到美国的临时工作签证持有者的收入也超过了现有的美国工人和持学生培训生签证的移民［6］．这可能是因为公司在挑选人才方面比国家做得更好，通常依靠教育文凭和观察到的生产力。有公司赞助的技术客工项目也被认为在长期提高生产率方面特别有效。正如一项研究得出的结论，“在这个复杂的系统中，公司、大学和教学医院在吸引和选择从事可能提高美国全要素生产率活动的移民方面是最成功的。”［6］，p。445。
有证据表明，招待会工人计划的利益泄露给现有工人，并且在监管迁移不太规范的世界中，举办的世界将更糟糕。作为美国在美国雇用的公司更加熟练的嘉宾工人，谁必须至少拥有大学学位，并且经常在科学，技术，工程和数学（Stew）职业中，附近现有工人经历了工资收益，没有就业损失［7］．发现斯托领域的外国出生工人数量增加1％，以增加7％-8％，非大学教育工人的大学教育工资增加3％-4％［7］．在一个商品和服务的全球贸易没有全球劳动力流动的世界里，如果企业不能将工人带到东道国，它们也可以选择将业务转移到国外。由于签证限制，美国跨国公司无法雇佣H-1B员工，因此增加了对海外设施的投资和招聘，尤其是在加拿大、印度和中国［8］．在没有受监管的嘉宾工人计划的情况下，不规则的移徙和不存在或较低的劳动标准可能取代合法的临时移民，损害现有和移民工人。
嘉宾工人计划受到监管
虽然嘉宾工人政策主要由国家法律和各国国际双边条约设定，但国际劳工组织的2006年多边的移徙框架载有最低全球劳工标准。国际劳工组织指出，招待会工人计划应响应建立的劳动力市场需求，尊重移民和现有工人之间平等待遇的原则，而不是作为降低现有工人的劳动标准，工资或工作条件的手段或破坏一般的体面工作。国际劳工组织标准试图禁止招聘和欺骗招募，禁止工人支付招聘费，但国家政策创造了嘉宾工人方案的具体条款，而且相当多。旨在根据具体计划的国家内甚至在国家范围内变化，具体方案常常有不同规则的不同规则，签证的持续时间，公司的作用，签证的可用性和工资规则。虽然法规可以通过使换雇人员难以影响甚至增加雇主权力，但许多国家认识到，与替代方案相比，有规范的，合法的移徙计划的存在是有吸引力的。
为了应对劳动力市场的需求，客工签证通常被限制在特定的劳动力市场，包括基于技能的、季节性的、区域的、部门的或对移民工作的职业要求。比较法律分析的客工计划在13个国家,美国国会图书馆的研究人员发现,几乎每个国家都有一个单独的高技能工人的签证类别,这已经被越来越多的强调使用客工计划吸引高技能的工人。澳大利亚、加拿大、以色列、挪威、韩国、美国和欧盟也会优先考虑对季节性临时工有特殊需求的行业，如农业和旅游业，或长期短缺的行业，如护理和建筑业。
为了解决企业用外来工人替代现有工人的担忧，国家政策限制了外来工人的供应，并要求企业支付同等的工资。在美国，配额限制了高技能H-1B签证的数量，但大学和研究机构不受配额限制，而其他美国项目则完全没有配额。挪威和俄罗斯的联邦政府通过行政手段设定和修订配额，澳大利亚的配额由政府和工业部门之间的劳动协议确定。在经济低迷、失业率高企的情况下，限制供应是特别值得关注的问题，但即使没有监管，企业也能迅速对不断变化的环境做出反应。在经济衰退中，不仅最初接纳的外来务工人员减少，而且随着失业率的上升，许多外来务工人员会返回自己的国家，这减轻了人们对在经济衰退期间移民对现有务工人员的负面影响的担忧［４］．
即使客人愿意少于现有工人工作，嘉宾工人往往设定了高工资要求，以确保客人劳动人员未比现有角色中的现有工人少付费。有些国家还设定了各种劳动力市场“测试”，以确保现有工人不流离失所。在加拿大，雇主必须首先证明他们试图雇用现有工人，并且必须支付相当于现有工人支付的工资的工资。在一些重要的例外情况下，季节性（H-2B），农业（H-2A）和高技能专业（H-1B）工人的美国签证要求雇主首先尝试雇用国内。对于这些H签证，美国劳工部法律绑定移民雇主，支付至少在工人职业和地区内的当地普遍工资的金额。美国其他课程，如LOVACHANCAL转移和AU对和文化交流工人的J签证，不要求雇主通过类似的过程。虽然美国签证计划中的公司拥有支付劳动人的权力，但普遍存在的工资规定大幅限制雇主的雇主［9］．国家关于招聘、部门、职业、工资、教育水平、签证数量和合法就业期限的规定都限制了外来工人对现有工人的不利影响。
客工计划的主要目的不是要导致公民或永久居民，或重新凝聚家庭。虽然世界上大多数项目没有提供外来工人一个途径永久居民身份，对高技能工人在澳大利亚和美国存在一些例外。外国出生的犹太人在以色列，外国出生的韩国人在韩国和日本的外国出生的日本临时工作签证能成为永久居民和这些国家的公民。在大多数国家的附加限制禁止外来工人携带家属，如果家属能来，一些授权家庭成员的工作。
美国国会图书馆发现，大多数客工项目赋予公司在海外招聘工人、资助工人签证和支付相关费用方面的关键作用。在澳大利亚，工人和公司都必须经过批准。许多国家对外来工人的工作间流动施加成本，或完全禁止移民在目的地国更换工作。例如，在美国、挪威、俄罗斯、韩国和阿联酋，客籍工人要么与雇主绑定，要么必须找到另一个签证担保人，并支付费用来转移签证，从而提高了工人更换雇主的成本。加拿大、澳大利亚和英国的季节性工人计划也是如此。以色列最高法院在2006年和2009年取消了对外来工在雇主之间转移的限制，从而减少了雇主阻止外来工加入另一家公司的权力。公司在赞助外来工方面的核心作用导致了人们对这些工人与雇佣他们的雇主之间的关系的担忧。
剥削和滥用
国家法规通常要求企业为其赞助的工人承担责任，并满足较高的劳工标准。然而，薄弱的执行和规则实际上或有效地将外来工人与其雇主联系在一起，可能导致剥削和虐待。人权观察(Human Rights Watch)等倡导组织和美国国务院定期记录了在客工项目下发生的包括契约奴役和强迫劳动在内的劳工虐待事件。劳工组织的出版物也报告了在征聘方面的欺诈和欺骗以及与现有工人相比的歧视和不公平工资。以现行工资要求为形式的高劳动标准应该限制雇主行使这种权力的能力。然而，如果执法力度小，惩罚力度弱，而且作弊的收益特别大，雇主可能会愿意违法。
在一些国家，如澳大利亚、挪威和俄罗斯，外来工人被禁止更换雇主。在美国，持有某些签证(如L-1签证)的员工在公司内部调动时，可能不会更换雇主。许多项目允许员工更换雇主，但只能通过昂贵且繁琐的签证转换过程。对于那些希望雇佣已经在美国的客籍工人的公司来说，H-1B计划的行政成本会根据公司规模增加额外的2301 - 6301美元的雇佣成本［9］．批评者认为，这些计划专门地创造了契约奴役的条件［４］．然而，对H-1B客户工作人员的分析发现，美国信息技术工人的大型雇主中有实质性的工作流动：20％的这些工人退出并留在美国的新雇主［４］．独立的研究已经发现，H-1B签证的外来工人可以改变以类似的速度作业现有工人，但是当他们申请永久居留权（即需要从单个企业的雇主赞助步骤），移动显著下降。在等待永久居留被批准，这个过程可能需要长达十几年，谁退出其主办的雇主将失去他们的地方在等待线，并有工人开始与新雇主的新应用。接受永久居留的工资效应的估计不同，当他们的状态将成为永久性高技能的外来工人可能不会得到大的加薪。
在阿拉伯国家的客工系统已进行过多次报道的滥用，包括工人的护照和契约奴役的条件被盗。阿联酋法规领带工人一个雇主为期两年的合同期限。在2011年实施的改革允许工人更换雇主，他们的合同完成后，未取得其前雇主的批准。这次改革，超过10％增加客工实际工资［5］．已经在阿联酋的农民工更有可能留在阿联酋，而且不太可能在合同结束时辞职。随着较高工资保留农民工，减少了招聘更多的农民工，阿联酋的新进入者的数量下降，较新的抵达工资较低［5］．
按揭劳动力市场
经济学家仔细研究了客工项目，认为这是潜在的垄断力量，或将工资设定在竞争水平以下的力量的来源［10］．与竞争力的劳动力市场相比，在哪些公司无法招募工资，在市场率之下，劳动力损失坏雇主，门徒劳动力市场的工人难以放弃更好的机会。当雇主必须支付给签证签证时，雇用就业到工作流动性就会受到雇用签署工作［４］．目的地国家的一些雇主也可能歧视客人工人，只会以较低的工资雇用它们，或者不会雇用他们，从而减少竞争和增加牢固的力量。怀疑守门国的另一个原因是客人市场中雇主的集中：几项研究表明，大型公司和劳动力市场中介机构雇用不成比例的客人工作者［9］，［11］．在美国的高技能客工项目中，来自印度客工大雇主的工资数据表明，公司有权支付比员工价值低约37%的工资，这与公司在竞争市场中的支付水平有显著差异［４］．
如果企业能够控制移民机会，那么由于工人更换地点而产生的移民带来的特殊经济回报将为企业创造巨大的激励。当采用了移民的垄断模式时，企业就会从客工项目中获得许多租金。在缺乏劳动力市场制度的情况下，现有工人和移徙工人都可能遭受较低的工资，这是企业对移徙工人施加权力的结果［10］．高度普遍的工资条例和限制公司使用守门权的能力的其他政策可以抵消负面影响并保留正面方案方面［10］．实际上，证据支持认为，虽然公司有权支付季节性，农业和高技能工人签证计划的竞争水平以下的工人，但法规在很大程度上阻止了他们这样做［9］．限制移民可能会弄巧成琢，因为在一个限制企业利用垄断权力能力的体制下，移民有可能增加现有工人的总收入［10］．
设置配额的签证政策可以推动小企业从外国工人的直接招聘了，而是奖励大型企业和中介机构可以专注于管理雇用外来工人的复杂过程［11］．虽然要求企业赞助并支付雇佣外来工的额外费用可能会将成本转嫁给雇主，从而保护纳税人，但这限制了雇佣外来工的雇主数量。反过来，参与赞助外来工人的雇主数量有限，也会降低工资。在H-1B计划中，在劳动力市场上没有竞争对手的公司设定的工资比在有很多竞争对手的市场上的公司低13%左右［9］．
企业与国家战略错位
当国家允许公司赞助工人时，公司层面的战略选择移民人口，并促进移民在接受国的影响。企业可能会游说目的地国政府，要求增加签证或放宽监管，从而扭曲项目的目的和运作。许多客工项目的大用户都是国际劳动力市场的中间商，他们在目的国的需求和输出国的供应之间充当中间人。与项目目标相反，H-1B客籍工人的大量资助者公司专利较少，人均收入较高［12］．此外，在特定行业的企业可能不会与计划目标相一致。虽然半导体行业和大学展示赞助H-1B外籍劳工之间的相关性，提高专利和R＆d投资，软件公司和硬件公司不［12］．
虽然先前的研究强调了H-1B计划的积极成果，但在与联邦税务记录相匹配的H-1B Visa Guest Whations的公司赞助效果的效果中，否则就会强调。一个重要的研究发现赞助H-1B工人对研究和开发税收信贷或专利没有影响［13］．同样的研究表明，企业利润更高，员工平均收入更低，而且有证据表明外来员工排挤现有员工，从而降低了整体就业率［13］．解决一个问题,外来工人取代老员工,另一个研究发现,尽管整体就业人数增加公司赞助更多的h - 1 b工人,老员工的就业水平增加不到年轻工人,和有混合的证据的影响绝对水平的外来工人年长工人的就业[３]．
扭曲了输出国的劳动力市场
当企业有权筛选并选择传入移民时，公司持有送国内有抱负的移民。鉴于目的地国家赚取更高工资的潜力，有抱负的移民可能与国外旅行的起源国家的起源国家的公司绑定。例如，根据美国L-1签证的跨娱乐会转移，一名工人必须在赞助前至少一年持续雇用国外。目的地国家后来稍后举办更大的奖励的承诺可以用于利用有抱负的移民，并要求他们支付招聘费用，回扣或贿赂，或获得债务作为出国旅游的手段。国际劳工组织的公平招聘倡议旨在结束全球最严重的滥用行为，并在2020年举行的90项国家政策和18项关于招聘费用和相关费用的两国双边协定，这是63个国家禁止收费招聘费和相关费用36规范费用。
限制和差距
客工项目研究的一个局限性是现有证据以美国为中心。此外，虽然最近有几项研究使用公司层面的数据来研究高技能客工项目，但很少研究季节性或临时工项目。相互矛盾的发现也为未来的研究留下了重要的问题，特别是来自其他国家和地区的研究。例如，虽然大多数研究得出结论，H-1B项目有积极的影响，但一项显著的实证研究提供了证据，证明了对企业层面的就业和创新的负面影响［13］．不同研究中使用的不同样本可以解释这种差异，这将有助于决策者在更多的国家进行更多的研究，重点关注不同工人职业、技能水平和企业行业的项目。同样，为了了解企业赞助的影响，这些研究应包括企业是国际劳动力市场中间商、医院还是大学的指标，这将是有帮助的。
除了阿联酋的研究［5］此外，有几个因果估计，特定嘉宾工人规定如何影响客人工人的支付和工作条件。进一步研究体制变异和变革，重点关注招待员和现有的工人工资是重要的。更多研究世界各地的不同政策特征的研究将改善对公司如何以及何时可以利用客人工的理解。实证研究还应审查工资盗窃的程度，或侵犯工资要求，以及与雇主违反招客工资管理的因素。
总结和政策建议
而不是限制或结束招待会工作计划，政策变化有很多机会，规范公司赞助具有巨大的积极影响。不允许工人在维持合法地位的同时找到其他雇主的签证应改革工作，以实现工作到职。同样，不需要雇主支付普遍工资的签证可以改革，包括工资要求，以确保与现有工人平等。缓解配额，或为小公司创建单独的分配，可以减少雇主浓度。为了减少派席各国的挪威权，可以修订计划，以允许公司赞助任何嘉宾工人，而不仅仅是那些为国外工作的特定期限工作的人。嘉宾工人计划的经营开支的资金可以通过定期薪资税来提出，而不是每次雇用雇主工作人员或改变雇主时评估的现状额外费用（或税收）。减少工作机动性的文书工作可以增加参与的雇主的数量。最后，结束“税收”就业机会，并要求公司支付竞争工资，将保护和增加这些原产地和目的地国家的工人方案的利益。
致谢
相互竞争的利益
IZA劳工世界项目致力于IZA行为准则．作者声明已经遵守了代码中概述的原则。
©Peter Norlander