在经济衰退期间，企业设定工资的权力增加了吗?

垄断模型作为劳动力市场摩擦的一个模型

当一个市场中只有一家公司向消费者提供某种商品时，这个市场就是垄断市场，该公司就拥有定价权。同样，当一个市场中只有一家公司在众多工人中进行招聘时，这个市场就是一个垄断市场，该公司将拥有决定工资的权力。当一个公司虽然不是市场上唯一的公司，但却拥有定价权时，这个市场就被称为“垄断性市场”。类似地，当企业虽然不是市场上唯一的企业，但却拥有制定工资的权力时，这个市场就被称为“垄断市场”。垄断模式最早出现于20世纪30年代，几十年来最常见的例子是罕见的“公司城”，即一家公司占据了市场上所有的劳动力需求。

为了更好地理解垄断劳动力市场，对完全竞争劳动力市场有一个清晰的理解是很重要的。完全竞争劳动力市场背后有两个关键假设。首先是许多公司和工人的存在。第二，在一个特定的市场中，所有的工作都是相同的，工人可以在没有成本的情况下立即在这些工作之间流动。请注意，在这种情况下，市场不仅由地理位置决定，还由技能或职位决定。

A面板图1展示教科书模型的竞争劳动力市场在企业层面。向下倾斜的需求曲线以美元表示每个额外工人的生产率，即“劳动的边际收入产品”(MRPL)。平线代表公司的劳动力供给，由市场工资决定，这是在这种情况下提供给工人的最优工资。公司可以在不增加工资的情况下，以市场工资率雇佣尽可能多的劳动力。市场的这一特征来自于这样一个假设，即市场上有许多公司，因此任何一家公司的额外招聘对整体市场需求的影响都微乎其微。此外，如果公司提供的工资比现行工资少一分钱，公司就不能雇佣任何工人，这是假设的结果，即特定市场上的所有工作都是相同的，因此是可以互换的。如果这些工作是相同的，而且工人很容易跳槽，那么不提供现行工资的公司就会有大量工人跳槽到竞争对手的公司。市场均衡是平坦的供给曲线与向下倾斜的需求曲线相交的地方。最后雇用的工人得到的工资率完全等于他们对公司的价值，公司雇用所有价值超过市场工资的工人。

有令人信服的理由质疑，工人是否会为了追求工资的微小差异而在公司之间快速自由地流动。首先，工人必须投入时间和精力去寻找一份新工作。其次，员工可能不会把所有的工作都视为平等的。即使另一份工作的薪水略高，工资的小幅增长也可能无法弥补调整成本，比如通勤距离的增加。

与完全竞争模型相比，图1中的面板B展示了劳动力市场的垄断模型。在这里，企业面对的是向上倾斜的劳动力供给曲线，而不是平坦的曲线。如果该公司削减工资，它将失去部分但不是全部的工人。如果公司想雇佣更多的工人，它就必须提高每增加一个工人的工资。如果一家公司向同一岗位上的所有工人支付标准工资，如果公司想要增长，劳动力成本就会急剧上升。例如，假设15美元的工资将招聘一名工人，18美元的工资将招聘两名工人。如果公司无法判断这两名工人中谁愿意以15美元的工资工作，那么它必须向两名工人都提供更高的工资。因此，雇佣一名或两名工人的劳动力成本分别为15美元或36美元，这意味着雇佣两名工人比雇佣一名工人多花费21美元。额外的21美元被称为“劳动力边际成本”，简称MEL。如果供给曲线是向上倾斜的，并且公司给某一职位上的所有工人支付同一种工资，那么增加一名工人来扩大公司规模的成本总是高于“标价”，因为该职位上所有现有工人的工资必然会随着新雇员的增加而增加。 In other words, MEL lies above the labor supply curve. While monopsonistic firms pay all workers the same wage if they cannot infer anything about the wage at which each worker is willing to work, the firm may offer different wages to different workers if it is able to discern which worker is willing to work for the low wage, and which worker will only be willing to work for the higher wage. In practice, this often happens when firms can infer different wage requirements for observably different groups of workers. Monopsonistic firms setting wages in this way may explain some of the pay differential between different groups, such as men and women or natives and immigrants.

垄断模式和工资

与传统的完全竞争模型相比，垄断模型在工资设定过程中得出了截然不同的结论。在决定雇佣多少工人时，公司仍然会权衡雇佣每个额外工人的收益(MRPL)和雇佣一个额外工人的成本(MEL)。公司通过雇佣工人，直到MRPL等于MEL，并根据此时的供给曲线支付工人工资来实现利润最大化。所有的工人，包括最后雇佣的工人，现在对公司来说比他们挣的工资更有价值。相比之下，在完全竞争市场中，最后聘用的员工得到的报酬与他们对公司的价值(MRPL)完全一致。

垄断模式和商业周期

在完全竞争和垄断的劳动力市场中，劳动力需求的下降会产生不同的影响。首先，考虑只影响一家公司的劳动力需求下降。在完全竞争市场中，公司没有降低工资的选项，因为它将失去所有的工人到其他仍然支付市场工资的公司;相反，企业必须通过减少就业来消化整个劳动力需求冲击。相反，在垄断市场中，企业可以在不损失劳动力的情况下通过降低工资来补偿部分冲击，从而减少对企业就业的影响。积极的需求冲击也有类似的结果，这意味着垄断的劳动力市场应该产生更少的就业变化，但更多的工资变化[4]．

如果整个经济体发生了需求冲击，例如在经济衰退期间，随着更多失业工人寻找工作，对单个公司的劳动力供应将会增加[4]．在完全竞争和垄断的劳动力市场上，这种供给增加都会给工资带来下行压力。然而，垄断企业的工资应该会有更大的下降，因为他们选择支付的工资不仅会受到劳动力供给增加的影响，还会受到他们设定工资的权力的影响。大幅减薪往往会放大衰退的影响，而较小幅度的就业下降可能会产生相反的效果。下面提出的经验证据支持这一概念，并进一步表明，在经济衰退期间，企业制定工资的权力会增加。

总之，垄断模型对企业和工人如何经历衰退有重要的影响。在垄断模式下，工人被解雇的可能性较小，但减薪的可能性更大。企业可以选择减薪而不是裁员，这应该能让它们在经济低迷时期留住人才，一旦劳动力需求回升，它们也能更快地恢复到衰退前的状态。此外，通过削减工资来维持一定的生产规模和节省资金的能力，可能会增加能够在经济衰退中生存下来的公司的数量。在经济衰退中幸存下来的公司类型也可能发生变化，这将在后面讨论。

可供选择的模式和工资设定

垄断模型最吸引人的一个方面是，它有利于直接的供求分析。一个简单的供求框架从工资决定过程的许多方面抽象出来，这在直觉上很有吸引力。因此，有必要简要讨论其他一些更复杂的模型。这些模型通常支持垄断模型的预测，证明了直接的供求方法。

劳动力市场的摩擦，比如关于工作机会的有限信息，或者求职成本，阻止了工人在提供不同工资的公司之间无成本地即时流动。搜索和匹配模型解释了这些摩擦，从而为垄断模型提供了理论基础。在这些模型中，企业不受限于单一市场决定的工资。相反，他们要么选择自己提供的工资，要么雇佣工人，然后在与工人匹配后讨价还价。企业和匹配的工人就“匹配剩余”进行讨价还价。［5］，这是工人愿意接受工作的最低工资(“保留工资”)与工人对公司的价值之间的差值。公司通常能够讨价还价到低于工人对公司价值的工资。这些模型中的框架和工资设定过程解释了为什么公司能够在不失去所有工人的情况下降低工资。从本质上讲，他们拥有一定的工资设定权，因此是“垄断者”[6]．

在一个简单的搜索模型中，企业选择公布工资，其预测结果与工资在商业周期中如何表现的垄断模型相同。当经济萎缩时，工人获得外部工作机会的机会就会减少，这就增加了摩擦，从而使得那些宣传固定工资的公司可以提供更低的工资。最近的研究也得出了类似的结论，即使工作不能互换，公司也不完全相同[7]．同样，当企业和工人就工资讨价还价时，经济萎缩应该会使议价能力向有利于企业的方向转变［5］．这些发现表明，在经济衰退期间，企业制定工资的权力会增加，这与垄断模型中更直接的供求框架一致。

搜索匹配模型和垄断模型的预测的一个缺点是，它们通常预测的商业周期内工资的波动性比经验数据中观察到的要大，而就业的波动性要小。这些发现在一定程度上可以用“名义工资刚性下降”来解释，这是在简单的供求模型中无法捕捉到的因素，而这种模型阻止了企业降低工资。这些僵化的根源之一是工会合同。对英国和德国劳动力市场的实证研究表明，对于有集体谈判协议或有其他形式的议价能力的工人来说，在经济困难时期，他们的工资不太可能下降。然而，随着工会力量(尤其是在私营部门)的下降，工会合同带来的摩擦可能不再是一个因素。那些不能实现利润最大化的雇主也可能制定不同的工资标准;例如，在经济衰退期间，公共部门员工的工资降幅小于私营部门员工。社会规范和对公平的偏好也会抑制企业降低工资的能力。行为经济学的最新进展清楚地表明，个人关心公平。因此，由于上述考虑，或者如果监控工人的成本很高，企业可能会支付较高的“效率工资”。 Downward nominal wage rigidities should lower volatility in wages over the business cycle. At the same time, they may decrease volatility in employment, as a monopsonistic firm can maintain employment levels at moderately lower levels of demand[4]．

研究发现，将效率工资框架纳入匹配模型可以提高模型解释实际工资周期性变化的能力［5］．同样，在垄断框架下的工作，能够更好地将企业在商业周期中工资设定权力的变化与新雇员的工资匹配起来，而不是与已雇用工人的工资匹配起来[1]．这些替代模型的预测与垄断模型的相似之处表明，垄断模型的简单供求框架提供了一种直接而准确的方法来分析商业周期内实际工资的变化。

衡量垄断权力

实证工作大大促进了研究者对劳动力市场竞争结构的理解。工资数据提供了工资信息以及工人就业的开始和结束日期，使人们能够衡量工人流动与工资的关系，并进一步推断企业的劳动力供应与工资的关系。企业劳动力供给弹性的概念描述了1%的工资变化如何影响劳动力供给;本质上，它描述了劳动力供给曲线的陡峭程度。无限竞争值用平线表示(例如，图1面板a)，而非常不具有竞争力的值为零则用垂直线表示。

大量的实证研究考察了工人工资和工作流动性之间的关系。这一文献的两个不足之处是:(1)缺乏直接证据证明企业弹性劳动力供应不足如何导致较低的薪酬;(2)担心许多实证研究可能没有衡量收入和流动性之间的因果关系。

一些研究通过长时间跟踪同一工人并控制工人的时不变特征(通常难以观察到)来解决这个问题[1]．其他研究使用“自然实验”，如公共政策的变化，来产生工资的随机变化。通过对25项研究的总结，我们获得了一些见解，这些研究提供了对企业劳动力供给弹性的估计，这是理解企业拥有多少垄断工资设定权力的经验关键[8]．其中5项研究采用了随机工资变化，而20项研究则没有。非实验论文对劳动力市场竞争力的估计较小，但即使是实验方法得出的结果也相对较小。该研究的中位数估计，劳动力供给对公司的弹性为3.3，这意味着工人的薪酬约为其对公司价值的77%，远低于完全竞争模型所预测的100%。

三项非实验性研究利用美国和德国的数据，衡量了企业在商业周期中的工资设定能力[1]，[２]，[3]．其中一项研究调查了第一次世界大战和第二次世界大战之间的劳动力市场[1]，而另外两个则采用了更现代的数据。每项研究都发现，在经济低迷时期，企业劳动力供给的弹性较低;换句话说，在经济衰退时期，公司能够在生产率和薪酬之间造成更大的差距。第1页的插图使用了这些研究的数据来显示在不同的经济条件下，预测的工资作为上一位工人对公司价值的一部分:比较的是二战前美国研究中的扩张和收缩;在21世纪美国的研究中，失业率分别为4%和6%;在德国的研究中，失业率上升了2.5%，该研究采用了1985年至2010年的数据。这些数字表明，在经济繁荣时期，拥有垄断权力的公司将向最后聘用的工人支付其价值的75%给公司(MRPL)，在经济萧条时期则为66%。换句话说，经济衰退可能会使工资减少11%左右。

预测的11%的下降，主要是由于对温和衰退的估计，与观察到的下降相比，似乎很高，但可行。例如，一组估计数据显示，美国在大衰退期间下降了3%到4%，而同期英国的下降估计超过11%[9]．尽管如此，这些研究结果提供了来自不同国家和时期的令人信服的证据，证明在经济衰退期间工资制定权的增强可以解释为什么在衰退期间工资可能下降。

工资和商业周期

工资设定权的增加可能会导致企业想要在经济衰退期间削减实际工资，但目前还不完全清楚企业是否能够这样做，如果可以，他们将如何这样做。在高通货膨胀时期，公司可能冻结名义工资，让通货膨胀降低到实际工资。然而，当通货膨胀率接近于零时，比如在大萧条时期，企业必须降低名义工资，才能有效地削减实际工资。如上所述，如果存在向下的名义工资刚性，降低名义工资可能会很困难。因此，有必要检验实证研究，看看实际工资是否会在衰退中下降。

上世纪90年代，人们普遍认为，实际工资不会随着商业周期而变化。然而，支持这一观点的实证工作是基于汇总数据，无法控制经济衰退期间劳动力构成的变化[9]．如果经济衰退导致公司裁掉生产率最低、可能也是收入最低的工人，那么整体平均实际工资将会增加，从而掩盖由于企业工资设定权力增强而导致的工资下降。

最近的研究集中在跟踪那些长期为同一雇主工作的员工。一项研究发现，2011年至2012年间，四分之一至三分之一的美国工人的名义工资下降。英国一项使用行政数据(通常比调查数据更可靠)的研究发现，在此期间降薪更为常见[9]．其他研究在德国和葡萄牙也发现了类似的结果，这两个大陆的劳动力市场通常比美国或英国的劳动力市场更具刚性，人们可以预期，在美国或英国，名义工资的向下刚性更强，从而限制了企业削减工资的能力。然而，即使在刚性工资的市场中，企业也可以通过削减奖金来调整工资，这使得企业在经济衰退时可以在不改变合同工资的情况下提高工资设定权。这些发现表明，尽管名义工资刚性可能抑制名义工资下降，但并不能阻止名义工资下降。

同样值得考虑的是，生产率如何在商业周期中变化。在美国，大衰退期间的产出下降了7.16%，而总工作小时数下降了10%，这意味着生产率有所提高。此外，在大衰退期间，企业可能通过诱导员工付出更多努力来“压榨”他们更高的生产率[10]．在经济衰退期间提高生产率而不增加工资是企业享受增加工资设定权的另一种方式。

垄断模型对商业周期的影响

衰退的一个影响是，通过将资源从非生产性部门和企业重新分配到生产性部门和企业，有可能净化市场。如果质量较低、生产率较低的企业更有可能处于退出市场的边缘，那么提高工资设定权可能有助于它们生存下去，从而降低被视为正面的清理效应。事实上，最近的研究表明，在大衰退期间，经济衰退的这种清理方面没有以前的经济衰退那么明显。这将与经济严重衰退期间工资设定权力的增加相一致，也与随着时间的推移，随着削减工资的障碍(如工会的权力、社会规范和公共就业的性质)在整个劳动力市场上的下降，垄断权力的增加相一致[11]．

在垄断模型下，经济衰退中低工资的预测的另一个含义是经济中的低消费。反过来，更低的需求会降低生产，从而形成一个恶性循环:劳动力需求下降，进一步产生雇主制定工资的权力，从而导致更低的工资。许多用于对抗衰退或减轻衰退负面影响的政策工具都被设计成自动稳定器，通过补偿收入损失来应对劳动力市场的困境。例如，在大衰退期间，美国的失业保险支出增加了两倍多，仅2010年一年就有800多亿美元用于增加福利[12]．失业保险等项目对失业工人的收入损失进行补偿，但对面临减薪的就业工人没有帮助。一些重要的转移计划，如美国劳动所得税抵免(US earned Income Tax Credit)下一些工人获得的40%工资补贴，甚至加剧了经济衰退期间减薪的影响:每小时减薪1美元的工人，其实得工资将下降1.40美元，因为取消补贴增加了减薪的实得工资效应。

相反，直接解决就业人员减薪问题的政策可能会抵消衰退期间企业工资设定权增强的影响。其中一项政策是美国2011-2012年临时削减工资税。工人们的工资税下降了2个百分点，导致每年减税约1000亿美元。一项估计表明，这项政策有效地将失业率降低了0.8个百分点，并将GDP提高了0.7个百分点，尽管这项研究没有具体涉及工资问题[13]．

虽然广泛削减工资税可能有效地刺激了经济，但未来的研究应该探讨这样的政策如何更好地针对那些最有可能面临减薪的工人。仅仅是为所有可能面临减薪的工人提供广泛的减税，就会从本质上补贴那些本来可能不会减薪的企业减薪。然而，更有针对性的政策，即为受经济衰退打击最严重的行业或当地劳动力市场的工人提供临时减税，将不太可能让企业冒这种战略反应的风险。这样的政策可以抵消经济衰退期间企业工资制定权增强导致工资下降的影响，从而有助于稳定工人收入和总需求。