普里瓦特病假工资:有效吗?

雇主奖励的理由

可以说,实际存在工作限制缺陷,如精神失常、癌症和心脏病,无法受雇主影响。这转而需要各种计划,原则上强制支付病假费和DI计划不强制单个雇主支付。但也有理由相信雇主确实有机会减少这些缺陷的后果雇主可自由裁量实施工作适应,如弹性工时、辅助技术或促进职业复健这类活动还可能防止个人生病后健康状况恶化。此外,从广义上讲,雇主可减少职业风险,例如通过适应工作环境和监测缺勤问题综合起来,这为使用雇主奖励降低病假工资和DI成本提供了明确理由。

雇主旨在降低病假工资和DI福利成本的奖励可采取几种形式。从一开始,许多发达国家的雇主从疾病期伊始即有义务继续支付全部或部分工资。雇主支付私人疾病费多半数周或数月福利期强制支付过此段时间后,公共保险常常接管在这方面,荷兰显然是雇主奖励较高国家-雇主支付私人病假费最长两年。与美国形成鲜明对比,例如雇主不强制支付病假费

雇主DI激励比病假工资有限使用时通常使用经验定值溢价与UI经验评分相似,这里的想法是雇主保费取决于DI从前雇员索赔中获取的利益成本经验定级系统常在美国和加拿大工人补偿方面使用,而仅限于荷兰和芬兰公共DI使用奖金与DI成本相关,但大都封顶最大值,以避免金融风险对雇主太大结果,雇员的DI福利成本不完全,而是不完全经验评分使用类似推理,DI增益成本仅按时间窗口评分最新一组新索益,它捕捉到雇主只能影响福利接收头几年发生的DI成本的想法。

也应考虑完全没有公共保险的私营化问题,但应考虑到公共当局制定的规范标准。WC方面,美国一些州的雇主可能选择退出并自保自保意指雇主基本承担所有DI福利成本,私营化替代自保方式还可能转换为私营承保人私保公司比公共承保公司更有兴趣抑制DI注册自1998年起荷兰实施这种选择退出系统

私人病假支付的影响

文献中广泛理解回工干预对疾病或残疾发端最有效[2].雇主有自由裁量权实施此类干预并相应地影响病假支付费用,尤其是提供工作适应或职业培训这使雇主有可能至少在某种程度上承担支付病假费的财务责任。

牢记这一点,似乎令人惊讶的是,私人病假支付时间(如果有的话)在大多数国家限定为一两个月。然而,荷兰的独特性在于它规定雇主支付两年强制私人病假费。可认为,如此长的强制病假支付过多地给雇主带来经济风险。雇主正面临生产损耗或因(临时)重置生病工人而付出的代价。如果这些费用巨大,雇主预防和重返社会努力回报率下降,则生病支付费用对预防和重返社会活动的额外影响可能有限。

经验证明私人生病支付的影响微乎其微跨国比较大都无法提供准确度量向公共保险转发病假费效果可能一两个外端雇主支付长私人病假费-如荷兰和联合王国-在许多其他体制方面也会与其他国家不同。因此,研究国家内支付疾病费用系统变化的影响更具启发性。在这方面,挪威、奥地利和荷兰的支付病假改革经验大有帮助。

挪威证据出自自然实验,自2002年以来雇主因怀孕缺勤免支付短期病假费3.将2002年以后这类缺勤变化与雇主仍应负责的其他类型缺勤变化比较,消除雇主奖励增加短期缺勤法数这表明雇主确实能够降低疾病拼法风险但同时研究结果显示工人们有“故障支付陷阱”,也就是说,如果私人病假支付期结束和公共保险接管,雇主有保持长期缺勤的动机。正因如此,他们避免恢复工作风险并引起代价高昂的短期复发,而雇主对此负财务责任。

奥地利进行了类似的自然实验,自2000年以来,雇主不免支付特殊蓝领工组的病假费[4].消毒率下降约8%,缺勤时间近11%短

荷兰疾病薪资改革比挪威和奥地利更加戏剧化1996年强制私人支付病假从四周延长到一年,2004年又延长,时间增至两年。总体证据表明,除其他改革外,这些变化在很大程度上促成了荷兰DI流入量锐减,约达60%[5],[6].从中可以学到的另一个教益是,为了使这些雇主奖励产生相当大的效果,必须辅以2002年进行的另一项改革:即“管理员法”。 该法令具体规定雇主和生病工人在申请DI福利前的法律职责。雇主鼓励支付私人病假工资增加了雇主实施疾病和事故预防及员工再就业活动的经济紧迫性,而《守门人法》提醒雇主并指导雇主发挥新作用。并导致雇主设计工资奖金或工资处罚与工人缺勤相关-结果将部分生病支付风险转移给单个工人7.

使用雇主病假收费因其意外副作用而受到批评第一,雇主可能通过私人保险合同为生病支付风险提供保险,从而有效消除很大一部分奖励。荷兰的经验表明,小公司确实选择私人病假保险从现有证据看,选择私人保险的雇主集团也因延长病假工资而减少缺勤[8].传闻证据表明私人承保人应用某种形式的奖励办法-例如共支付或经验评分-或义务限制生病支付

另一项可能更重要的是关注私人病假支付问题,即它可能减少雇用人数,特别是健康条件差的工人雇用人数。与就业保护立法措施相似,私人病假支付可能会导致雇主对工人更多承诺,但也会减少新工人的聘用量。可惜迄今为止没有令人信服的证据说明这两种机制的净影响尽管如此,荷兰的经验-私人病假支付大幅度增加-表示工作受限个人的就业率在改革后没有恶化,而那些无工作受限者的就业率则没有下降[5].由此可见,受工作限制而已经就业的个人从雇主增加承诺中受益,而无就业者恢复工作的机会较少。

也可以说,荷兰雇主响应金融奖励,增加使用临时或弹性合同供社会福利管理局视为安全网员的工人使用雇主不为安全网操作者负财务责任,因此他们可以避免为健康状况差的工人持续支付工资的风险-至少从劳动合同结束时起算。虽然没有正式实证分析来解决这一问题,但雇主有某种提示性证据来表示这种响应。2007-2011年间,判给安全网员的DI福利比例从42%上升至55%无法完全解释这一趋势的是持有永久合同的工人比例下降五百分点表示健康条件差的弱势群体分解为弹性工作

总的来说,有强烈理由相信雇主支付病假有可能减少工人缺勤的发生率和持续时间。但同时,个人支付病假奖励的适当设计对决策者提出了复杂挑战,特别是在支付最优长度和时间方面。解决这些问题不仅需要信息说明某些干预的有效性,而且还需要时间内化支付疾病费用节支并避免发生支付疾病陷阱如果这种支付生病陷阱影响巨大,有趣的政策选择是减少短期缺勤的财务责任,同时增加长期缺勤的财务责任。

经验评分

经验定级系统在DI使用不普遍如前所述,经验评分效果的大多数证据侧重于美国和加拿大WC机制[9].最近,研究评估荷兰和芬兰公共DI经验评分[10],[11],[12].

WC经验评分研究通常侧重于结果度量,如工伤率和复工率一般来说,文献经验发现证明经验评分降低残疾索赔成本的想法可信经验评分还导致诉讼数增加,可视之为意外副作用雇主可能向工人强压不报告伤害,这意味着减少残疾索赔部分增益可归结于此雇主激励机制有效,但向好向坏看齐

荷兰是使用经验评分公有DI的少数国家之一最新证据表明经验评分可有效降低DI流出量和通过增加预防和重归活动增加DI流出量同时,这些结果强调经验评分的影响在很大程度上取决于上下文因素最重要的是,在这方面,雇主病假支付期从一至二年可能降低经验评分奖励自此启动的DI福利期工作的可能性[11].此外,从芬兰经验中也发现,小公司并不总是知道经验定级奖励办法的存在。这可能是由于计算经验标定溢价的复杂性

ID经验评分有可能降低福利成本-正如雇主支付病假期间的奖励一样尽管如此,对雇主的财政奖励在病假支付期可能更加有效,先于应享DI福利。雇主干预从缺勤开始效果更好,雇主仍然可以承担责任并照此行事。当DI福利授予并适用经验评分时,雇用合同通常结束,雇主将忽略他们的(前)工人。此外,实际实施奖励比支付病假报酬复杂得多,从而也限制其行为效果

自保私保

在许多美州,雇主可以选择退出标准WC机制并成为“非订阅者 ” 。 自保意味着所有DI福利成本都由雇主支付,雇主基本转向全经验评分德克萨斯州是唯一一大部分雇主选择自保的美国州此外,荷兰是唯一雇主可选择退出公共DI的国家。几乎所有选择退出荷兰公共保险的雇主不自负DI成本,而是转由私营保险公司支付。并发市场由公共提供商和多家私营残疾保险提供商组成

经验发现自保在美国与经验评分相当一致自保少提交DI索赔,但多加努力增加不报告伤害在荷兰选择退出经验不提供低DI注册证据[13].这表明私营承保人在提高病单工复工率和DI福利接受者方面效率不高。以某种方式讲,这并不奇怪,因为荷兰私人保险公司通常提供部分再保险公共程序经验定级系统带来的奖励私人保险附加值有限,因为保费是公共计划评分经验

选择退出系统的最大关注点是它们可能引起不良选择效果在荷兰环境内,这种逆向选择与私营保险公司吸引低DI风险雇主相关联,从而提高保留公共系统雇主平均DI福利成本这一过程可能损害混合系统的可持续性但迄今为止,有证据表明,虽然有逆选择发生,但有效效果小

雇主奖励:荷兰关键教程

上文已经讨论过,荷兰是唯一所有可能模式的病假工资和身份证私有化都得到实施的国家。正因如此,荷兰的经验作为一种极端案例,可能有助于对雇主奖励的使用和实用性获取更广泛综合观点。牢记上文讨论的私有化模式的利弊,至少可以从荷兰经验中吸取三大教益[5].

第一,奖励的有效性关键取决于雇主的认识[10].雇主难以理解DI注册风险影响保费的方式,因为经验定值公式可能复杂雇主甚至可能完全不知道经验评分这就需要实施向雇主通报其面临的金融风险的系统。类似地,守门人法经验显示雇主缺勤时需要指导需要提醒他们责任执行程序规则并提供信息可补充并增强激励机制。

第二,雇主奖励不一定不利于有健康问题的弱势群体就业。雇主可能有兴趣检查工人的健康,但他们也有兴趣与健康不良的工人续签劳动合同,这些工人已经就业。在这方面,没有确凿证据表明荷兰实施的雇主奖励使健康不良者的劳动力市场状况恶化。但同时,雇主奖励似乎导致健康不良工人更多地使用临时灵活合同。雇主以这种方式避免了与(长期)病假报酬和DI经验评分相关的潜在成本

最后,私人雇主激励机制可在公共DI系统成功实施[13].雇主用经验化DI溢价增加预防和重归活动以减少新的DI流出话虽如此,私营保险公司的保险附加值似乎有限,雇主可以从中选择退出。私营保险如果提供比公共保险高的保险范围,甚至可能导致雇主奖励减少