慢性病对个人和家庭劳动力市场的影响

劳动力市场对被诊断个体的影响

慢性健康状况可能会影响劳动力市场的结果，原因有几个。如果有慢性疾病的员工缺勤率较高，生产效率较低，或者会增加公司的医疗保险费用，雇主可能就不想雇用他们了。管理慢性健康状况可能会干扰那些已经在劳动大军中的技能升级和技能维持。患有某些慢性疾病的工人可能需要暂时离开工作岗位，以便接受必要的治疗。

使用来自多个国家的数据进行的研究普遍发现，慢性健康状况会导致更糟糕的劳动力市场结果。例如，一项使用瑞典男性管理数据的研究发现，青少年时期患上慢性健康疾病与成年后收入和就业率较低有关[2]．为了保持家庭背景不变，作者比较了有和没有慢性疾病的兄弟的结果。他们发现，精神健康状况与年收入下降6.4%和就业率下降5个百分点有关。相比之下，哮喘和花粉热的影响要小得多，糖尿病和偏头痛的影响也不明显。

使用欧洲共同体家庭小组的研究比较了几个欧洲国家的影响[3]．这项研究利用了健康和劳动力市场结果的纵向数据，通过比较同一个人在慢性健康疾病发作前后的工作情况。对照组由其他方面相似的人组成，他们没有经历慢性健康状况的发作。有几个国家对就业没有重大影响(如法国、比利时和意大利)，但在大多数国家，慢性健康状况的出现会导致就业恶化(如爱尔兰、丹麦、荷兰、希腊、葡萄牙和西班牙)。图1这表明，在各国出现慢性健康状况后，劳动力市场状况有很大差异。该研究的作者建议，应该做进一步的分析，以查明这种变化的确切原因。

这种影响也因员工的特点而异。2009年的一项研究发现，在澳大利亚全国健康调查中，慢性健康疾病对男性的就业影响比女性大，因为男性原本的劳动力参与率更高[4]．无论性别如何，健康状况对老年工人离职的决定具有更大的影响。此外，与前面提到的瑞典研究结果一致，心理健康状况对就业尤其有害[2]，[4]．澳大利亚的这项研究发现，年长男性比年轻男性更容易受到心理健康状况的负面影响。具体来说，对于年龄在50-64岁之间的老年男子，诊断出精神健康问题会导致就业率下降25.6%。对于18-49岁的壮年男性来说，这种诊断只会导致就业率下降4.7%。

澳大利亚的这项研究还显示，工人通常患有多种慢性疾病[4]．作者发现，对就业的影响因被诊断出患有多少慢性疾病而异。例如，在四大类别(心血管疾病、糖尿病、精神健康问题和"其他慢性疾病")中诊断出患有慢性疾病的老年男性，其劳动力参与率仅为27.8%。相比之下，没有任何慢性健康问题的老年男性的劳动力参与率为81.3%。因此，澳大利亚的研究表明，除了考虑一个人是否有慢性疾病，重要的是考虑他们有多少慢性疾病[4]．

对父母的影响

父母也会受到孩子诊断的影响。例如，父母可能需要帮助孩子遵守治疗方案，带他们去看医生，订药，提供情感支持，等等。研究发现，在丹麦，有一个患有慢性健康疾病或残疾的孩子会导致更糟糕的劳动力市场结果，这两种疾病都不符合政府转移的条件［5］当疾病的类型决定了政府转移的质量[6]．在对非政府转移的研究中，将被诊断患有1型糖尿病的儿童的父母与未被诊断患有1型糖尿病的类似家庭进行比较［5］．鉴于1型糖尿病的特点，它是因果关系研究的理想候选对象。关于政府拨款的研究重点是在出生时或儿童早期诊断出的慢性健康状况或残疾，在怀孕期间无法进行筛查，这加强了诊断构成健康冲击的论点[6]．

虽然这两项研究都显示了对父母的负面影响，但也有一些重要的区别。在政府的补助下，母亲们在离开工作岗位和减少工作时间方面减少了劳动力供应[6]而在没有调动的情况下，母亲减少了工作时间，但仍有工作［5］．如果孩子在6岁前被确诊，在没有政府转移的情况下，母亲的收入减少幅度更大［5］．这两项研究都考察了不同母亲特征的影响差异，但由于丹麦单身母亲数量稀少，很难估计对这一亚群体的影响。就父系影响而言，当政府转移可用时，劳动力供给就会减少[6]；然而，如果没有政府转移，就不会产生长期影响［5］．当病情不符合政府转移的条件时，在确诊后立即受到的影响最大［5］．相比之下，符合政府转移条件的条件，随着时间的推移会对产妇和父亲的劳动力供应产生更大的影响[6]．

对配偶劳动力供给的影响

经济理论不清楚在健康受到冲击后配偶的劳动供给是增加还是减少。如果配偶需要帮助提供照顾，那么劳动力供应就会减少。另一方面，如果健康冲击减少了焦点个人的劳动力供应和收入，配偶可能需要增加他们的劳动力供应，以弥补损失的收入和帮助支付护理费用。

一项使用加拿大行政医疗数据和税务记录的研究发现，配偶的劳动力供应会受到癌症诊断的负面影响[7]．为了估计因果影响，作者比较了配偶被诊断出癌症的人与配偶未被诊断出癌症的相似人的劳动供给随时间的变化。结果显示，配偶患病的男性收入下降了3.5%，配偶患病的女性收入下降了6%。虽然女性的变化比例更大，但减少的金额较小，因为女性的平均收入往往更低。总体影响是家庭收入男性下降4.8%，女性下降8.5%。所示图2在美国，存活几率较低的癌症对配偶收入和家庭收入的影响更大。同样的模式也适用于配偶的劳动力供给。综上所述，这些结果表明，慢性健康状况的严重程度也与照顾者的劳动力市场结果有关。

雇用受慢性健康状况影响的有才能的工人

鉴于被诊断患有慢性健康疾病的工人就业水平较低，了解其中的原因很重要。2018年的一项研究专注于确定企业歧视的重要性[8]．作者倾向于这种解释，因为残疾工人的失业率是正常工人的两倍。他们进行了一项实验，将三种虚构的简历投给会计职位:没有残疾，披露脊髓损伤，以及披露有阿斯伯格综合症。之所以选择脊髓损伤和阿斯伯格综合症，是因为它们不应该表明作为会计人员的工作效率较低。

作者发现，那些透露自己有残疾的求职者得到回调的可能性要低26%。此外，尽管有证据表明，阿斯伯格综合症患者在会计等工作中往往效率更高，但残疾患者之间的差异却很小。这种影响在需要更多经验的工作中尤为明显。作者指出，他们的发现与在法国和比利时进行的类似研究一致，表明美国不是一个特例。这些结果与歧视一致。消除这种偏见可能对公司有利，因为与雇用合格的无残疾工人相比，雇用合格的残疾工人的竞争更少。

既然公司可能不想雇用有残疾的工人，这就提出了一个问题:政府政策能否激励公司改变他们的行为。美国的招聘实验还测试了公司是否会对《美国残疾人法》(Americans with Disabilities Act)和与残疾人歧视有关的州法律做出回应[8]．虽然联邦法律影响了公司的行为，但州法律没有影响。因此，处罚公司的结果是喜忧参半的。

然而，另一种策略是奖励雇佣残疾工人的公司。对比利时的工资补贴进行了实验研究[9]．作者为男性申请者使用了三种类型的虚构简历:没有公开残疾、公开残疾(失明、失聪或患有自闭症)、公开残疾并在雇佣时获得工资补贴。补助不应该是残疾严重程度的标志，因为盲人、聋子或自闭症患者一旦完成了申请，就符合条件。作者发现，与那些公开残疾加上工资补贴的人相比，那些公开残疾的人的回调率没有统计学差异。这表明，工资补贴并不能有效地改变雇佣决策。

在美国进行了一项实验，目的是观察表明就业缺口是由于慢性健康状况导致的是否会导致更高的回调率[10]．作者还发送了“新失业者”、“未解释的就业差距”、“解释的就业差距”三种虚假简历。关于已解释的空白期，求职信说，申请人必须休假处理身体状况，但后来已经康复，能够返回工作。在简历中，申请人声明他或她是癌症幸存者团体的成员。平均而言，这两类有就业空白期的求职者的回调率都明显低于近期失业的求职者。然而，有解释的健康差距组的回电率明显高于没有解释的差距组。这表明，更多的求职者可能会从解释收入差距的原因中受益。

留住受慢性健康状况影响的有才能的工人

员工流动对公司来说代价高昂。因此，公司可以从一开始就努力防止慢性疾病的发生，或者为受影响的员工提供灵活性，从而受益。对于那些积累了宝贵的公司特定技能的人来说，情况尤其如此，因为试图寻找和培训一个替代者可能会非常昂贵。虽然预防慢性疾病或提供灵活性在短期内可能代价高昂，但长期收益可能超过成本。

2016年丹麦的一项研究调查了工作场所的欺凌如何影响疾病、缺勤和健康结果[11]．作者没有直接询问员工是否感到受欺负，而是使用了工作场所欺凌文献中常见的NAQ-R量表。如果员工在过去六个月里每天或每周至少经历两次负面事件，就被认为受到了欺凌。消极事件的一些例子包括隐瞒影响工作表现的信息、被人说闲话、被人怒骂或愤怒爆发。在预测谁受到欺凌方面，先前的心理健康状况和大多数与工作相关的特征并不重要(例外是工作年限较长减少了报告欺凌的可能性)。然而，特定于工作场所的影响是巨大的，而且具有经济意义，这表明一些工作文化比其他文化产生更多的欺凌。

在工作中受欺负的女性更有可能服用抗抑郁药，以治疗她们因受欺负而导致的慢性心理健康问题。因此，公司应该关注欺凌问题，因为这些女性通过增加长期因病缺勤来应对。受欺凌的男性报告的健康状况与受欺凌的女性相同，但他们应对欺凌的策略是完全离开职场。因此，允许欺凌发生的公司可能会增加员工的慢性心理健康状况，从而导致更高水平的旷工和员工离职的代价。虽然很难估计欺凌的因果影响，因为被欺凌的人可能与那些没有被欺凌的人有根本的不同，但这项研究表明了工作场所文化的重要性。

公司试图改变工作环境的方法之一是实施工作场所健康计划。最近的一项研究在美国进行了一项随机对照试验，以确定这些项目是否有任何因果效益[12]．作者发现，那些愿意被随机分到治疗组和对照组的人比那些根本不想参与研究的人花费更少，习惯更健康。对不同类型的医疗支出、大多数卫生保健利用、病假、工作晋升、工作终止、工作时间和工作满意度没有影响。唯一观察到的对医疗结果的影响是，治疗组进行了更多的预防性健康筛查。对公司结果的唯一影响是员工是否认为管理层优先考虑员工的健康和安全，但这种影响只持续了一年。因此，这些结果表明，工作场所的健康项目既不能预防慢性健康疾病，也不能改善公司可能关心的员工结果。

在公司如何留住那些受慢性疾病影响的员工方面，部分休假计划受到了相当多的关注。鉴于几乎一致的结论是，部分休假计划会促进慢性病患者的工作，最近的研究集中在此类计划的优化设计上[13]．部分休假计划，或称分级休假，允许员工以减少的工作量工作，而不是不得不在正常工作量工作或根本不工作之间做出选择，从而创造了灵活性。然而，在决定何时恢复工作和产能轨迹应该是什么时候时，需要做出权衡。如果工作恢复得太快或太快，员工可能无法完全恢复，这可能会给公司带来长期的成本。另一方面，如果延迟时间过长或产能设置过低，工人可能会在这段时间内失去宝贵的技能，永远无法恢复全职产能。2019年的一项研究研究了荷兰此类项目的最佳政策设计，方法是使用不同工作场所重返社会案例经理的差异，因为这些案例经理基本上是随机分配给工人的[13]．

作者发现，如果工作场所重新融入案例经理指定在26周内恢复工作，那么该员工在未来两年内的工作时数将显著增加，但在这段时间内是否返回工作岗位没有变化[13]．他们还发现，以更高的速度启动初始能力显著增加了员工在未来两年内重返工作岗位的可能性。这表明，如果公司能够在短期内保持灵活性，允许员工以减少的工作量工作，从长期来看，他们通常可以通过确保员工恢复到足够的时间来恢复全职工作而受益。然而，有两个重要的警告。首先，研究结果一般适用于身体健康状况，但对那些有慢性精神健康状况的人没有影响。第二，虽然部分分级可以加速恢复，但它无助于那些在没有部分休假计划的情况下无法恢复的员工。

当孩子被诊断出患有慢性疾病时，严格的灵活性也可以用来留住富有成效的父母。在来自丹麦的非政府转移研究中，对父母双方的影响在诊断那年是最大的［5］．这表明，如果公司允许父母在短期内转向兼职工作，这些被保留的工人中的许多人以后将能够以全职工人的身份返回。研究还发现，母亲更有可能转到公共部门工作，因为公共部门的工作时间更灵活［5］．这再次表明，如果公司愿意在工作完成时间上有一定的灵活性，就可以长期留住富有成效的员工。