女人挣得比男人少。在美国,这一差距约为22%。在经合组织国家中,平均差距为15%。有人可能会说,这表明歧视猖獗。但事情远比这复杂。
许多女性比男性挣得多,而对于那些挣得少的人来说,这种差距并不均匀。在美国55-64岁的人群中,这一差距接近25%,而在16-24岁的人群中,这一差距仅为5%。对于从未结婚的单身人士来说,性别差距约为5%,但对于已婚人士来说,男女收入差距约为23%。儿童加剧了每个孩子2%到10%的差距,如果孩子们相隔很远,差距会更大。相比之下,在一些大都市地区,全职年轻单身女性的工资中值比男性高出8%以上。
同样的模式在大多数国家都存在。已婚人士的性别工资差距是单身人士的3到30倍。同样,孩子也会扩大这种差距。
如果歧视是原因,那么人们就需要一个理论来解释为什么雇主对没有孩子的年轻女性员工歧视较少,但对年长和已婚女性的歧视却更多。
也许原因不是性别歧视,而是终生的工作承诺。工作模式也因性别、婚姻和孩子状况而有所不同。1970年,美国已婚男性的劳动参与率为86%;已婚女性的比例为40%。2010年,已婚男性为76%,已婚女性为61%。对于单身人士来说,这些性别差异要小得多。1970年,单身男性劳动参与率为66%,单身女性为57%,2010年单身男性劳动参与率为67%,单身女性为63%。即使在今天,仍然有许多妇女辍学抚养孩子。研究表明,许多人对长时间工作持犹豫态度。简而言之,单身男性和女性积累经验的速度大致相同,但已婚女性积累的劳动力市场经验远远少于已婚男性。
工作连续性的重要性再怎么强调也不为过。退学代价很高。每个非工作年度的盈利能力最多会贬值5%。那些希望辍学的人往往会选择与工作不太相关的学校,接受培训较少、收入增长较低的工作。对于那些希望缩短工作时间和减少通勤时间的人来说也是如此。
在上个世纪,女性的终身工作急剧增加,而男性的终身工作则略有下降。与这种性别工作趋同的是美国的性别收入差距从19世纪早期的约70%下降到目前的22%。其他国家也有类似的情况。
与促进女性终身工作努力相一致的政策缩小了性别工资差距。其中一项政策就是让日托更容易获得。经合组织的一项分析发现,在日托入学率较高的国家,性别工资差距较小。降低边际税率,鼓励女性更多地参与劳动力市场,也将朝着同样的方向发挥作用。
相关IZA World of Labor文章:
同工同酬立法和性别工资差距,通过所罗门·w·波拉切克
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女性对工资的敏感度较低
另一个IZA劳动世界文章通过鲍里斯·赫希(Leuphana University of Lüneburg和IZA)指出,最近的研究发现,劳动力市场上的不完全竞争可以解释工资差距的很大一部分原因。因此,这一差距反映的是“垄断”工资歧视——也就是说,雇主利用他们对女性的工资设定权力——而不是任何形式的偏见。
赫希认为,由于家庭责任,许多女性往往更关心通勤时间或工作时间,而不是薪水。虽然同工同酬立法可能有助于防止雇主利用他们的工资设定权,但赫希建议,通过投资于更多更好的儿童保育或实施更灵活的工作时间安排,来解决女性对工资有限敏感的根源。
领导职位的性别差异
性别工资差距在领导岗位上最为明显。作为马里奥•马希斯(约翰霍普金斯大学和IZA)解释说文章在美国,这是经济力量、文化和社会规范、歧视和不平等的法律权利共同作用的结果。除了社会公平问题,这些性别差异在经济上是低效的,因为它们意味着女性人才的次优配置。
竞争力的性别差异
对性别薪酬差距的常见解释是,不同性别对待竞争的态度不同。Lackner马里奥(约翰内斯开普勒大学林茨分校)文章参考实验室和现场实验发现,当涉及到发起谈判或申请工资可协商的工作时,女性更不情愿,也更不积极。
根据这篇文章,这种竞争力的差异是在年轻时形成的,并且相对持久,对个人未来的职业生涯产生深远的影响。因此,政策措施应针对幼儿教育和整个教育系统。然而,这种“竞争力差距”的驱动力仍存在争议。此外,在所有情况下,缩小竞争力方面的性别差距可能都不是可取的,因为男性通常被发现过于自信和过度竞争。
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