在劳动经济学中,很少有话题比性别工资差距在学术、公共和政策辩论中受到更多关注。IZA新闻编辑室经常总结新的研究成果差距的驱动因素多种多样,包括的作用歧视vs结构差异,或工资预期的性别差异.IZA最近的三篇论文研究了辞职行为、工作满意度和工作偏好方面的性别差异——或者更广泛地说,为什么女性对薪酬不像男性那么敏感。
为什么工资低,男人就辞职,女人就留下
长期以来,有证据表明,男性比女性更有可能为了更高的薪水而辞去自己的工作。这导致了性别工资差距,因为公司需要给男性员工支付相对更高的工资,才能留住他们。一个新的IZA讨论文件通过基督教Bredemeier该研究基于美国一项大型家庭调查的数据,结果显示,辞职行为中的性别差异几乎都可以归结为家庭挣钱者角色的性别差异,而不是风险厌恶或其他心理因素。
布雷德梅尔说:“比如说,当你得到一份比目前工作高5%,但在地点或工作时间等其他方面不那么受欢迎的工作时,这5%的薪酬差异的重要性取决于家庭对被考虑的个人收入的依赖程度。”只要男性仍然是大多数家庭的主要收入来源,他们工作的非薪酬方面就会相对较少地受到重视。
因此,研究结果表明,当公司为防止男性离职而支付更高薪酬时,公司是根据收入地位而不是根据女性本身进行歧视的。由于这种做法加强和延续了男女之间的薪酬差异,促进家庭性别平等的政策可以在缩小性别薪酬差距方面发挥重要作用。
为什么女性对自己的工作更满意
即使在对广泛的个人和工作特征进行控制的情况下,关于为什么在工作满意度方面也存在性别差异的争论也很多。一个经常被引用的论点是,女性的期望可能比男性低,因此报告的满意度更高,即使在客观上可能更差的工作中。
然而,使用欧洲的独特数据,这些数据捕捉了与员工工作选择相关的详细偏好(见下表)IZA讨论文件通过保罗·雷德蒙而且谢默斯麦吉尼斯表明工作偏好在很大程度上解释了满意度的性别差异。
有两个偏好尤其重要:一是天生喜欢工作,二是工作与生活的良好平衡。这些偏好与更高的工作满意度密切相关,女性比男性更重视这两个因素。对这些偏好的控制会导致工作满意度的性别差异消失。
为什么女性在公共部门的比例过高
工作偏好上的性别差异也可以解释为什么在大多数国家,女性在公共部门的比例过高(见图)。最近的一次IZA讨论文件通过佩德罗·玛雅·戈麦斯而且佐伊期量化了四个国家选择女性进入公共部门在多大程度上是由缩小性别工资差距、更好的工作与生活平衡、更好的工作保障或对公共部门活动的内在偏好驱动的。
作者发现,在法国,女性的偏好可以解释20%的性别偏见,在西班牙是45%,在美国是80%,在英国是95%。其余的偏见可以用公共部门和私营部门特征的差异来解释,尤其是公共部门女性员工的工资相对较高,这在美国和西班牙约为30%,在法国约为50%。只有在法国和西班牙,工作和生活的平衡是一个重要的驱动因素,解释了20%到30%的性别偏见。
通过计算私营部门的员工愿意牺牲多少工资来换取与公共部门员工相同的离职率或工作时间,作者发现,在西班牙,工作-生活平衡溢价非常高(25%至36%),法国和英国较高(7%至15%),而美国较低(7%至9%)。
在所有国家,工作保障溢价都要低得多,从美国和英国的1- 2%到法国和西班牙的3- 4%,这些国家的失业率更高。关于性别差异,研究发现,女性愿意为工作与生活的平衡付出更多,而男性则愿意为工作保障付出更多。因此,公共部门较高的工作保障实际上减少了性别偏见。这是因为女性普遍拥有更高的工作“机会成本”,以及更低的工资,这使得失去工作对男性来说更加痛苦。
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有关相关研究,请参见IZA世界劳工关键主题页面:“性别差异是什么?”