2005年春天，奥地利发起了一场运动，告知雇主和报纸，招聘广告中的性别偏好是非法的。当时，在美国最大的求职公告板上，超过40%的职位空缺都指定了首选性别。在接下来的一年里，这一比例下降到了5%以下。我们将填补空缺的数据与雇主-雇员数据相关联，以研究性别偏好的消除如何影响招聘和工作结果。在活动之前，大多数人表示的偏好与公司现有的性别构成一致，但少数人针对的是异性——我们称之为非典型空缺。有性别偏好的职位很有可能(>90%)被该性别的人填补。我们使用竞选前空缺来预测特定偏好女性、男性或非性别的概率。然后我们进行事件研究，研究活动对预测的偏好群体的影响。我们发现，性别偏好的消除导致女性受雇从事可能针对男性的工作的比例上升(反之亦然)，增加了招聘场所的多样性。我们发现，非典型职位在招聘目标性别时的成功率下降，匹配效率下降的迹象部分抵消了这一影响。 For the much larger set of stereotypical vacancies, however, vacancy filling times, wages, and job durations were largely unaffected by the campaign, suggesting that the elimination of stated preferences had at most small consequences on overall job match efficiency.