2005年春天，奥地利发起了一项运动，告知雇主和报纸，招聘广告中的性别偏好是非法的。当时，美国最大的求职网站上超过40%的职位都明确了首选性别。在接下来的一年里，这一比例降至5%以下。我们将填补职位空缺的数据与雇主-雇员数据相关联，以研究消除性别偏好如何影响招聘和工作结果。在此次招聘活动之前，大多数求职者的偏好都与公司现有的性别构成一致，但也有少数求职者针对的是异性——我们称之为“非典型空缺”。有性别偏好的职位空缺很有可能(>90%)被该性别的人填补。我们利用竞选前的空缺来预测对女性、男性或两种性别都没有偏好的可能性。然后，我们对运动对预测偏好群体的影响进行事件研究。我们发现，性别偏好的消除导致女性在可能针对男性的工作中(反之亦然)的比例上升，增加了招聘工作场所的多样性。为了部分抵消这一影响，我们发现非刻板空缺在招聘目标性别方面的成功减少，以及匹配效率下降的迹象。 For the much larger set of stereotypical vacancies, however, vacancy filling times, wages, and job durations were largely unaffected by the campaign, suggesting that the elimination of stated preferences had at most small consequences on overall job match efficiency.