最近的研究探索了雇佣歧视是前职业倦怠患者的障碍。然而，许多员工回到原来的雇主，在那里他们面临着更严重的倦怠综合症后遗症:晋升歧视。据我们所知，我们是第一个在研究中直接解决这个问题的人。更具体地说，我们对406名真正的管理者进行了一项小插图实验，测试在理论上被文献描述为晋升歧视潜在中介的主要倦怠病耻感的潜力。据估计，与没有工作中断的员工相比，曾经的职业倦怠患者获得晋升的概率至少低34.4%。此外，这些员工被认为具有较低的(1)领导能力，(2)学习能力，(3)动机，(4)自主性和(5)抗压能力，以及(6)承担模范角色的能力较差，(7)当前和(8)未来健康状况较差，(9)与他们合作被认为更消极，(10)经理认为如果被拒绝晋升，他们离开组织的选择更少。其中四种看法，即较低的领导能力、抗压力能力、承担模范角色的能力和找到另一份工作的机会，几乎可以解释职业倦怠对晋升可能性的一半影响。