许多关于绩效相关薪酬(PRP)的实证文献关注的问题是，公司是否可以通过引入绩效相关薪酬来提高公司绩效，特别是企业生产率，如果可以，提高多少。然而，并不是所有的PRP程序都是平等的，PRP程序在各种属性上有很大的不同。本文提供了新颖而严谨的证据，证明了PRP的不同属性对生产率的影响，并表明PRP的细节确实很重要。在这样做的过程中，我们利用了芬兰关联雇主-雇员数据关于PRP细节的面板性质。我们首先确定了遗漏的变量偏差是严重的，使得对PRP细节的生产率影响的横截面估计有很大的偏差。依靠解释这种偏差的固定效应估计，我们发现:(i)群体激励PRP在提高企业生产率方面比个人激励PRP更有效;(ii)以盈利能力作为绩效衡量标准的群体激励PRP在提高企业生产率方面尤其有效;(iii)当已经使用了一种狭窄的措施(如降低成本)时，增加另一种狭窄的措施(如改进质量)不会产生额外的生产率提高;(四)激励力度较大的PRP (PRP在总薪酬中的份额)导致更高的生产率提高，并且奖励力度的回报减少非常缓慢。