主管在生产和性能监控中扮演着核心角色。我们使用斯堪的纳维亚服务部门公司的绩效系统数据，研究主管之间绩效评估的异质性如何影响员工和主管的职业生涯和公司结果。我们的研究表明，主管在如何评价相似质量的下属方面存在很大差异。为了理解这种异质性的本质，我们提出了一个委托-代理模型，根据该模型，主管在诱导下属输出的能力或在评价下属时对下属的宽容程度上可能存在差异。该模型还考虑到了企业对这种异质性的了解程度的变化。在该模型的背景下，我们可以通过将观察到的主管在评级上的异质性与员工、主管和公司结果联系起来，来识别主管之间异质性的本质，以及企业对这种异质性的了解程度。我们发现，当下属与高评价的主管相匹配时，他们的薪酬明显更高，而且与绩效更紧密地挂钩。我们还发现，评级高的人自己的薪酬更高，由评级高的人管理的团队在客观绩效评估中表现更好。这一证据表明，管理者的异质性至少部分源于管理能力的实际差异，而公司至少部分地知道这些差异。我们通过量化主管类型的异质性对员工职业生涯的重要性来得出结论。 For a typical worker, matching to a high rater (90th percentile) relative to a low rater (10th percentile) for just one year results in an increase in the present discounted value of earnings equivalent to 7–14% of an annual salary.