2005年春天，奥地利发起了一项运动，告知雇主和报纸，招聘广告中的性别偏好是非法的。当时，在美国最大的招聘网站上，超过40%的职位都指定了首选性别。第二年，这一比例降至5%以下。我们将已填补空缺的数据与雇主与雇员之间的关联数据合并，以研究性别偏好的消除如何影响招聘和工作结果。在该活动之前，大多数声明的偏好与公司现有的性别构成一致，但少数人针对的是异性——我们称之为非典型空缺。有性别偏好的空缺很有可能(>90%)由该性别的人填补。我们使用竞选前的空缺来预测对女性、男性或任何性别的特定偏好的概率。然后，我们对活动对预测的偏好群体的影响进行事件研究。我们发现，消除性别偏好导致女性在可能针对男性的工作中所占比例上升(反之亦然)，增加了招聘工作场所的多样性。在一定程度上抵消了这一影响，我们发现非典型职位在招聘目标性别时的成功减少，并且有匹配效率下降的迹象。 For the much larger set of stereotypical vacancies, however, vacancy filling times, wages, and job durations were largely unaffected by the campaign, suggesting that the elimination of stated preferences had at most small consequences on overall job match efficiency.