我们回顾了最近关于管理实践及其对工作场所女性的影响的研究。首先，高绩效工作制度(HPWS)与工作场所的性别多样性有关，而几乎没有证据表明HPWS减少了性别工资差距。其次，工作与生活平衡的做法，与同事面对面的互动有限，可能会阻碍女性的职业发展。第三，将薪酬与客观绩效挂钩的个人激励可能会增强性别多样性，而将个人激励与主观绩效挂钩可能会产生相反的效果。第四，将工作时间作为员工敬业度的信号的激烈竞争模型，是解释晋升中的性别差距的一种很有希望的方式。第五，企业社会责任实践可能会增加性别多样性。我们通过确定三个主要的方法挑战来调整研究结果:(i)如何衡量管理实践;(ii)如何解释管理实务的内生性;以及(iii)如何最小化选择偏差。