在许多专业服务公司，新助理工作时间很长，同时还要参加晋升竞争。我们的模型探究了为什么这些公司要求年轻的专业人士承担繁重的工作，同时又面临着被解雇的巨大风险。我们认为，在专业服务公司(如法律、咨询、投资银行和公共会计)中，技术娴熟的合伙人的生产力相对于那些有能力和经验但不太适合合伙人角色的同行来说是相当大的。因此，这些公司采取有利于发现新伙伴的人事政策。在我们的模型中，繁重的工作负载和up- or-out规则都可以达到这个目的。当公司需要新合伙人完成更多任务时，他们能够识别出更多能够有效发挥合作伙伴作用的专业人士。此外，当公司用生产率较低的新员工取代有经验的员工时，他们就有机会找到有才华的专业人士，这些人将长期担任合伙人。这两种人事做法都代价高昂。然而，当增加优秀合伙人数量的收益超过这些成本时，公司会同时采用这两种做法。我们提出了关于律师工作时间和收入的生命周期模式的证据，支持我们的主张，即繁重的工作负荷和不升则退的规则都是筛选机制。