由于缺乏客观的绩效衡量标准，许多企业采用主观绩效考核体系。在这种情况下，主管通常要给下属的表现打分。使用这样的系统，一个公认的事实是，许多主管倾向于对员工进行太好的评估(宽大偏见)，并且某个主管的员工之间的评估几乎没有变化(中心性偏见)。我们在一个有主管的模型中解释了这两种偏差，他对其不平等厌恶下属的效用有偏好，并讨论了偏差大小的决定因素。基本模型的扩展包括主管对特定代理人的偏爱和代理人的内生努力选择的作用。不平等厌恶者是否比纯粹自我导向者付出更多的努力，取决于努力成本和不平等厌恶的大小。