主观绩效评估通常用于向员工提供反馈和激励。然而，这样的评估可能会产生重大的分歧和冲突，其严重性可能由许多因素驱动。在这篇论文中，我们证明了员工的自信水平在形成对主观评价的反应中起着核心作用——当过度自信的代理人得到的评价低于自己时，他们会进行代价高昂的惩罚，但当评价超过自己时，他们会给委托人提供有限的奖励。相比之下，缺乏自信的代理人对低于自己的评价没有明显的反应，但会显著地奖励高于自己的评价。我们的分析利用了一项委托代理实验的数据，该实验对丹麦工作年龄人口进行了大量抽样调查，并根据员工收到的评估结果对财务后果进行了不同的评估。与互惠行为的现有经济模型相比，对评估的反应与评估的财务后果之间的关系很弱。这些结果指向了一种互惠的行为模型，它将保护自我认知的欲望与过度/不自信交织在一起。