我们汇集了有关教育回报、其溢出效应以及雇主在工资分配中所扮演的角色的文献。其目的是分析劳动力市场对教育的回报，考虑到工人是谁(工人未观察到的能力)，他做什么(工作头衔)，和谁一起(同事)，还有至关重要的是，为谁(雇主)。我们将高质量的数据——葡萄牙详尽的纵向关联雇主-雇员数据——与创新的实证方法结合起来，以解决同质性或反映问题、选择问题以及常见的测量误差和混杂因素。我们的方法结合了Abowd、Kramarz和Margolis(1999)的精神对工资回归的估计，Gelbach(2016)对各种省略协变量对估计系数影响的明确条件分解，以及Arcidiacono等人(2012)的程序，以确定同行质量的影响。我们首先发现同伴效应相当大。衡量同事质量的标准偏差每增加一个，工资就会增加2.1个对数点。接下来，我们展示了教育让人有机会进入薪酬更高的公司和获得更高的职位:教育的总回报中有四分之一是通过公司渠道获得的，三分之一是通过职位渠道获得的，而剩下的完全与工人个人有关。最后，我们发现，同事的平均教育水平每增加一年，员工的工资就会增加0.5个log点，而由于同质性(自己和同事特征的相似性)，我们净赚了2.0个log点的回报，以及与员工在公司和职位上的排序相关的3.3个log点。