我研究了员工敬业度的历史，以及社会学、心理学、管理学和经济学领域的思想家是如何界定员工敬业度的。我认为，尽管雇主可能会选择投资于员工敬业度，但也有其他可能实现利润最大化的管理策略。我确定了员工敬业度的四个要素——工作“流程”、自主工作、参与工作场所或公司层面的决策以及财务参与——并提出了它们的发生率和员工对敬业度的看法的经验证据，主要来自英国的证据。我考虑了关于存在互利的证据，并就这个问题提出了新的证据。我发现人力资源管理(HRM)强度与员工工作态度之间存在非线性关系。我还发现，人力资源管理的使用强度和员工敬业度与工作场所绩效的改善是独立相关的。我考虑了研究结果对未来政策和就业实践的影响。