好的老板知道认可和赞赏是激励员工和提高生产力的关键工具。但最有效的方法是什么呢?是表扬所有员工好,还是只表扬表现最好的员工好?一个新的IZA讨论文件这表明中庸之道可能是最好的选择。
对于他们的研究,克丽丝汀Bradler,罗伯特大调的,Susanne Neckermann而且阿扬非在300多名学生中进行了一项实地实验,以研究排他性或包容性识别的最佳方式。参与者在将调查结果输入数据库的3小时任务中获得25欧元的报酬。其中8个人同住一个房间,但他们都是独立工作的。
经过两个小时的学习,感谢卡出人意料地被发了出来——要么发给所有8名学生,要么发给表现最好的3名学生,要么只发给迄今为止最高效的一名员工。这种意外的认可没有任何物质价值,但清楚地表明了对工作努力的赞赏。
与对照组相比,所有接受治疗的人在剩下的一小时内的工作效率平均至少提高了5%。如果所有8名学生都收到了一张感谢卡,他们随后的表现会提高5.2%。如果只选出工作效率最高的员工,他们的平均工作效率会提高5.6%。结果最好的是有三个被认可的员工的小组,他们的整体表现提高了7.3%。
最引人注目的是,这种工作努力的增加是由那些没有收到工作卡的人推动的。即使他们被告知,如果他们更努力地工作,以后就没有机会收到卡片,他们的表现还是提高了10%以上。相比之下,那些收到卡片的人只提高了3.3%的努力。
根据这项研究的作者,这些结果在很大程度上可以用从众的欲望来解释:当得知一个人不在8个人的群体中表现最好的3个人之列时,非接受者显然倾向于提高自己的表现,以遵守明显的群体规范。但互惠似乎也起了作用。这可以解释为什么在缺乏识别的治疗中被识别的人没有降低他们的表现。
总之,作者认为,在工作环境中,认可是一种具有成本效益的激励绩效的工具,而排他性可能会激励相对较差的员工迎头赶上。然而,如果认识变得过于缺乏,它的效力就会减弱。当然,最佳水平取决于组织的设置——特别是从管理的角度来看,是否需要向员工提供关于团队中普遍存在的工作规范的信息。