企业需要有积极性和生产力的员工。货币激励,如绩效工资计划,是鼓励员工提高绩效的常用工具。另一个被证明能提高员工绩效的有效且便宜得多的工具是智能目标设定。
无论是由管理层指定还是自行选择,目标都是员工的强大激励因素,具有提高组织生产率的潜力。他们在有或没有金钱激励的情况下工作。然而,如果不小心选择或在不合适的情况下使用,目标可能会产生不希望的有害后果,如塞巴斯蒂安·J·戈尔格解释劳动文章的新IZA世界.
目标设定的经济学
目标在人类生活和组织中无处不在。在我们的私生活中,我们设定了省钱和减肥的目标。在工作中,我们可能面临销售目标、项目里程碑和生产目标。关于目标设定的心理学研究一直表明,目标会影响我们的行为,如果选择得当,目标可以提高个人生产力。
最近,经济学家们也加入了目标潮流,加入了正式的理论来模拟目标的功能,并将目标更多地纳入了企业管理者的关注点。特别是,谷歌、英特尔和推特等大型科技公司已经开始使用目标设定方法向员工提供实时反馈。
经济学家一致认为,员工激励的两个主要驱动因素是他们的工资和实现个人目标的雄心。因此,目标提供了一个参考点,工人可以对照它来比较他们的表现。因此,没有达到个人目标会降低员工的满意度和效用。
田间试验中显示目标的有效性
为了证明目标的有效性,塞巴斯蒂安·J·戈尔格(佛罗里达州立大学)和塞巴斯蒂安·库贝(波恩大学)进行了一次目标设定的现场实验在图书馆里马克斯普朗克研究所在波恩. 在实验过程中,大约需要找到35000本书,并从一个书架移到另一个书架。为这项只有一次的工作雇佣的临时工并不知道他们是实验的一部分。
该研究显示谁被分配的具体目标为书定位并切换时再搁置数工人分别为15%,比工人的生产效率没有目标。本实验证实已经证明对绩效目标了许多其他的研究:具体和具有挑战性的目标导致比简单的目标,或做 - 你最佳的规则更好的性能。目标通过激励更多的努力,更加注重任务,并在在职休闲的减少提高性能。
结合金钱激励目标
图书馆田间试验还调查了是否影响很大,一旦目标被金钱激励相结合。在一个案例中,工人的自我选择的目标,收到了同样的计件工资为基线实验,而目标是从这种付款方式自主选择。在另一种情况下,自我选择的目标有货币的后果:工人获得了奖金,只有当他们达到他们的目标。
在与目标两个实验中,工作人员是否支付了更高的达到自己的目标或没有,工人们从一开始就更快权利,需要显著较少的时间找到一本书比没有目标。因此,这一领域的实验证实:即使货币激励已经很高,补充这些激励措施与目标设置可以提高性能。
谨防负面影响
但目标设定工具应谨慎使用。设定错误的目标会使人的注意力过于集中,从而忽略其他工作方面。目标还可以减少工作场所的合作,增加冒险,鼓励不道德行为。几乎所有关于设定目标的负面影响的研究都观察到在主要任务上的表现有所改善,但在其他方面以不良行为为代价。
避免不良行为的一种可能方法是在设定目标的同时进行强有力的监控。然而,工人们可能会把加强监控理解为不信任的表现,并通过减少努力来回报。因此,虽然监控可能会减少目标设定的负面影响,但也可能会降低员工的动机,从而降低目标设定的积极影响。
复杂的工作环境需要明智的目标
目标的设定变得复杂工作的情况尤为棘手。在简单的工作环境中,输出由单一的,可测量的输入确定,其中不良行为的机会是低,目标是既简单又有效。在更复杂的环境,目标需要进行调整以适应具体情况。他们应该是具体的,可衡量,可实现,相关和定时(SMART)。
- 具体的是指以明确确定的计量单位(如收入欧元、产出件数和减肥英镑)明确定义的目标,而不是简单的“尽力而为”规则。
- 可衡量的指的是观察进步使个人(和观察员)知道达到目标的接近程度的能力。
- 目标应该是可实现,这意味着个人有实现目标的现实机会。
- 成为相关的,目标需要对个人或组织有意义且值得实现。
- 最后,定时这意味着实现目标应该有一定的时间限制(例如,在月底减掉5磅,或在今年第一季度增加10万欧元的收入)。
SMART目标应嵌入更广泛的组织目标中,并传达给员工。管理层和员工之间的清晰沟通可能有助于校准目标,从而使目标不会变得太具挑战性,也不会太过缩小关注焦点。如果管理者考虑到这些方面,目标可以成为提高生产力和员工满意度的有力工具。