我研究了员工敬业度的历史，以及它是如何被社会学、心理学、管理学和经济学的思想家描述的。我建议，尽管雇主可以选择投资于员工敬业度，但也有其他可能实现利润最大化的管理策略。我确定了员工敬业度的四个要素——工作“流动”、自主工作、参与工作场所或公司层面的决策以及财务参与——并提出了关于它们的发生情况和员工对敬业度的看法的经验证据，这些证据主要来自英国。我考虑了关于互惠存在的证据，并就这个问题提出了新的证据。我发现人力资源管理强度与员工的各种工作态度之间存在非线性关系。我还发现人力资源管理的使用强度和员工敬业度与工作场所绩效的改善独立相关。我考虑了研究结果对未来政策和就业实践的影响。