经济学家一直强调绩效薪酬的重要性,因为它能使员工的行为与雇主的目标保持一致。然而,组织也采用非货币实践来指导员工的行为。特别是近年来,许多较大的公司已经修改了他们管理员工绩效的做法——通常减少了个人奖励的作用,更多地专注于建立主管和下属之间关于绩效的定期对话。
在最近的一次现正讨论文件凯瑟琳Manthei,德克Sliwka而且Timo Vogelsang研究引入关于特定结果变量的定期对话是否真的能提高绩效,以及这些对话的效果如何与与相同结果变量挂钩的绩效薪酬的效果进行比较和相互作用。研究小组分析了一家在德国经营折扣超市的全国性零售商的地区经理和商店经理之间的监督。
关键的结果是绩效评估确实增加了大约7- 8%的利润。然而,当绩效考核与绩效薪酬相结合时,绩效考核的这种积极影响就消失了,而绩效薪酬本身对利润没有显著影响。因此,与研究人员的预期相反,绩效薪酬不仅降低了边际引入绩效评估的效果,它甚至减少了绝对这种做法的效果。
绩效薪酬破坏了声誉激励
作者解释说,金钱奖励的使用可以降低“声誉激励”机制的力量,特别是在声誉激励很强的情况下。绩效评估使管理者提高利润的活动更加透明,促进激励信号的传递,从而产生更强大的激励。另一方面,绩效薪酬可能会破坏通过评审会议触发的声誉激励,进而影响主管和下属之间互动的质量。
在更广泛的层面上,这些结果表明不同的组织实践可能以非平凡的方式相互作用。引入一种特定管理实践的绩效效果可能取决于对其他实践的使用。具体的实践是否相互作用以及如何相互作用取决于不同的经济动机和行为机制的相互作用。