绩效薪酬制度广泛应用于各行各业。即使是提供固定工资的合同,也可能通过晋升和解雇的激励措施,隐性地与绩效挂钩。
公司提供基于绩效的工资来激励员工付出昂贵的努力,但他们可能比简单地诱导员工更努力地运用他们现有的技能完成更多的工作。事实上,这样的合同也可能促使工人获得新技能,使他们在工作中做得更好,从公司的角度来看,这是一个更可取的结果。
在最近的IZA讨论文件,Joshua Graff Zivin,丽莎·b·卡恩和马修Neidell提供第一批实证证据,证明基于绩效的薪酬方案,特别是奖金支付对在职学习的影响。
来自葡萄和蓝莓农场的证据
研究人员分析了一个葡萄和蓝莓农场的数据,该农场使用两种不同的合同来补偿工人的努力。水果采摘为评估激励方案的效果提供了一个理想的环境,因为工人的个人生产率可以被精确地衡量。
葡萄采摘工的合同支付的是固定工资,最高可达生产目标,之后按计件工资计算。蓝莓采摘工的合同规定,按生产率目标支付固定工资,达到目标后支付奖金,之后支付计件工资。这项研究的重点是,第二份合同中包含的更强的激励,即蓝莓采摘工的合同,是否会转化为更多或更快的工作学习。
奖金使学习速度更快
与有关销售人员和高管薪酬的文献一致,作者发现,包含奖金的合同导致了门槛附近的“战略性堆积”:工人提高生产率,刚好符合获得奖金的资格。重要的是,当工人获得更多经验并且能够更好地达到阈值时,堆积变得更有可能(参见图1)。
对于只收佣金合同的工人(采摘葡萄的工人),没有观察到这种堆积或堆积的变化(见图2)。在农场的头10天里,蓝莓采摘工人达到计件工资门槛的可能性提高了15个百分点(80%),而葡萄采摘工人几乎没有提高。
昂贵的奖金合同给雇主带来了回报
从本质上讲,与生产率目标挂钩的奖金合同,比那些由简单佣金计划诱导的合同,能更快地产生“边做边学”的效果。此外,这些生产率的提高并不仅仅局限于那些接近奖金门槛的人。相反,学习发生在整个生产力分布中。
从那些远低于奖金门槛的人那里获得的总体生产力收益,远远超过了昂贵的奖金支付:根据蓝莓合同中对边干边学的经验估计,一个简单的粗略计算表明,从任期的第3天到第10天,每个工人的学习产生了额外的60美元净收入,或者每天大约8.50美元。
因此,旨在激励努力的薪酬方案在工人的学习和技能获取中也发挥着重要作用。根据作者的说法,这表明在不同的环境下,这类激励措施也可能是提高企业生产率的重要工具。