超过75个国家立法禁止工作场所性骚扰,将其视为侵犯人权的行为。尽管如此,这仍然是一种普遍存在的现象——而且明显被低估了——它降低了工作场所的生产力和工作满意度,从而增加了旷工和辞职。
在IZA劳工世界最近的一篇文章中,乔妮Hersch范德堡大学的一项调查并比较了现有的国际证据。她发现性骚扰比人们想象的要普遍得多:平均有30%到50%的女性遭受过性骚扰,丹麦的比例为11%,澳大利亚为81%。然而,这些显著的差异并不完全是因为文化差异,因为调查方法因国而异。
尽管男性也会遭受性骚扰(在统计过性骚扰的国家,这一比例平均约为10%),但典型的受害者是在男性主导的环境中担任较低职位的年轻女性。另一方面,骚扰者主要是在同一或更高层次上工作的男性。组织特征也起到了一定的作用,特别是当涉及到等级结构中的巨大权力差异和组织对性骚扰的容忍度时。
宽容程度似乎因行业而异。建筑业、运输业和公用事业业尤其容易受到性骚扰指控。然而,这一证据可能严重低估了问题的严重性,因为例如,90%的美国政府工作人员在经历过性骚扰行为后没有采取正式行动,可能是担心报复和随后更糟糕的工作状况。
性骚扰的代价可能是严重的,表现为工作满意度降低、心理和身体健康恶化、旷工率提高、对组织的承诺降低以及辞职的可能性增加。在美国,在两年的时间里,性骚扰的估计成本约为3.27亿美元。另一个消息来源估计,每个受性骚扰影响的人的个人成本为2.25万美元,这两个数字主要是由生产力下降造成的。
从政策的角度可以做些什么?
虽然关于工作场所政策在减少性骚扰方面效果的经验证据有限,但人们一致认为,强调预防、发布坚决不容忍的政策声明以及为性骚扰投诉提供安全机制可被视为最佳做法。适当的行为培训也可能会有所帮助,因为员工更清楚地意识到哪些行为构成性骚扰,可能会有动机避免此类行为,并在他们的工作团队中执行这一规范。
然而,我们应该注意的是,不要把性骚扰定义得太宽泛,以至于将同事间或友好的行为也包括在内,因为这可能会造成一种不信任和暧昧的氛围,就像美国许多男同事所担心的那样。此外,并非世界上所有国家都从法律上承认性骚扰。特别是许多中东国家,包括日本,目前还没有将性骚扰定为非法行为的法律。