女性在高收入职位的比例低是缩小剩余性别薪酬差距和实现完全性别平等的主要障碍。尽管女性几乎占到劳动力的一半,但她们正在成为越高越稀缺在收入分配中,她们在领导岗位上的比例也严重不足。
强制性的性别配额被建议作为一项政策措施,以促进女性向高层的职业发展。2003年,挪威成为首个通过法律要求上市公司董事会中男女比例至少为40%的国家。此后,奥地利、比利时、丹麦、法国、爱尔兰、冰岛、意大利、德国、荷兰和西班牙也纷纷效仿,采取了类似的规定。在《欧洲2020战略》中欧盟委员会提出一项法律这一要求要求欧盟上市公司董事会中至少有40%是女性。
这些法律旨在打破阻碍女性晋升公司高层职位的“玻璃天花板”。在一个新的IZA讨论文件,Agata Maida而且安德里亚•韦伯评估2011年的意大利法律,该法律规定逐步增加性别配额,这一规定在上市有限责任公司连续三次董事会续期时仍然有效。
对女性高管和高收入者没有影响
研究人员将公司层面的董事会成员信息和董事会选举日期与意大利社会保障研究所(INPS)最近发布的详细就业和收入记录联系起来VisitINPS学者计划.利用性别配额规定的交错引入和各公司董事会续任的差异,他们评估了董事会性别构成对高层职位性别多样性措施的影响,为期四年。
虽然意大利改革导致女性董事会成员增加了四倍(从2011年的193人增加到2017年的758人),但研究发现,没有证据表明女性在高管或高收入职位的代表人数会产生溢出效应。“有迹象表明,上市公司提拔了一名女性经理担任首席执行官。但这些升职并没有提高女性在公司高收入者中的比例。”
结果与挪威的比较
这些结果证实了的发现IZA早期的讨论文件(现在刊登于经济研究综述)在挪威引入董事会成员性别配额。尽管意大利是一个性别平等程度远低于挪威的国家,女性劳动力参与率较低,性别工资差距较大,女性在收入分配顶层的比例较低,但董事会严格执行性别比例并没有产生涓滴效应,导致女性在劳动力市场的整体状况发生变化。
可能的解释
为什么意大利董事会配额未能产生预期效果?该研究指出了几种可能的解释:
- 首先,改革创造的高职位数量相对有限,这表明法律的覆盖范围应该扩大到更广泛的公司。
- 其次,如果这项法律影响了人们对女性在高层职位上的看法和社会规范,经济结果可能会有一些延迟,对短期影响的分析可能无法全面反映其影响。
- 第三,新任命的女性董事会成员可能不会身居要职,无法影响公司层面的变革。最近来自德国的调查结果而且法国表明监事会新任命的女性比男性更不可能担任关键职位,这削弱了性别配额的任何潜在积极影响。
作者总结道:“虽然出于对公平的考虑,提高女性在公司董事会中的比例当然是可取的,但我们的研究结果并不支持这样的观点,即仅凭性别配额就能有效地减少公司内部的性别差异,尤其是在意大利这样一个以传统性别文化为特征的国家。”
替代方案
在一个文章发表在IZA劳动世界,尼娜史密斯从经济学的角度,更广泛地阐述了董事会性别配额的利弊。她的结论是,政策制定者“可能必须改变他们的重点,从要求组织高层的配额,转向更广泛的任务,即在家庭中实现更平衡的职业性别分工,例如,鼓励更多的父亲利用育儿假计划。”