可能有几个解释可以解释缺乏经济学专业的高级职位的妇女。一种可能性是潜在申请人的池是男性的主导。尽管最近努力转向潮流,但妇女仍然不太容易研究经济学,特别是宏观经济学。
另一种解释是,由于对竞争环境的偏好或劳动力市场的讨价还价能力偏好,女性不太可能申请促销活动。家庭和职业之间的儿童和权衡的存在也可能阻碍妇女追求促销活动。最后,可能存在基于性别的促进决策歧视。
哪些解释更相关?公司多样性政策可以减轻这些偏见吗?尽管对性别差异有大量的文献,但没有关于多样性政策的重要性的一致性及其对劳动力市场结果的影响。
受儿童的存在驱动的性别工资和促销差距
一个新的IZA讨论文件经过Laura Hurpido.,Luc Laeven和Ana Lamo分析了欧洲央行(欧洲央行)的男女职业发展,在2003 - 2017年期间,使用欧洲央行专业人员的机密匿名人员数据。作者发现,尽管工资水平和其他可观察可观察到,但在招聘的几年内,男性和女性之间的工资差距会出现。这种工资差异的一个重要驾驶员是孩子的存在。
该研究还发现,当欧洲央行发出支持多样性并采取了几项措施来支持性别平衡时,妇女在2010年延长到2010年的薪酬队伍不太可能升至更高的薪水乐队。在这种变化之后,促销缺口消失了。本政策变更前的性别促销差距部分受儿童的存在部分驱动。
女性不太可能申请促销活动
研究人员使用2012-2017关于促销申请和决策的数据,深入探讨了促销过程,并确认在这个最近的妇女可能被促进为男性。这导致妇女的较低概率申请促进,结合较高的女性概率来选择施用。
促销后,女性在薪资进展方面表现得更好,这表明所选概率较高的概率基于优点,而不是积极的歧视。作者没有发现有证据表明选择委员会的组成,包括小组上妇女的一部分,改变了这些结果。
总之,这些结果表明,企业多样性政策在减少促销方面的性别偏见方面的有效性,并借助支持促进结果留下性别差异的供给侧解释。符合此,分析发现,当妇女由导师支持时,女性更有可能适用。
研究提供了对职业发展的独特而全面的分析
本文对文献进行了三项贡献。首先,它是第一个利用大型组织的完整人事记录,以分析职业发展和促进决策的性别偏见。这促进了在组织内各种工作层面的职业发展更全面的分析,与大部分内容侧重于公司委员会或领导层的性别差异。
其次,与促进决策的大部分文献相比,该研究同时考虑促进申请和决定在识别促进差距的驱动程序时的作用。分析促进决策而不核算应用中的性别差距将偏见结果。作者能够这样做,因为他们有关于促销申请和决定的信息,而现有文献仅集中在这些维度中的一个。
第三,该研究利用了欧洲央行的性别政策的变化,以评估企业多样性政策对促进结果的影响。虽然经济学文献已经评估了企业委员会席位对公司决策的性别配额的影响,但这是第一次考虑广泛的企业多样性政策对女性劳动力市场成果的影响的研究。
“我们的结果表明,减少性别促销差距的制度努力可能包括包括降低妇女障碍所寻求和申请促销机会的措施,”作者写道。