“如果您获得了成绩,技能和决心,这一政府将确保您能成功。”这些是2015年10月在2015年10月的首相大卫卡梅伦的话,鉴于最近关于偏见招聘决定的调查结果。在许多情况下,求职者是有意识地或无意识的 - 根据偏见和刻板印象来判断,而不是在他们的资格,人才和经验方面。
例如,单独的名称可以大大降低被邀请参加职位面试的机会。在美国,开创性的研究发现求职面试的回调率为“白色”名称(Emily Walsh和Greg Baker)的申请人比其他非洲裔美国名称(Lakisha Washington和Jamal Jones)相似的申请人近50%。
对于“白色”名称的申请人来说,回调率近50%更高
相似地,来自瑞典的证据在将其他相同的应用程序发送到真正的作业优惠时,使用瑞典名称使用瑞典名称使用瑞典名称获得50%的回调。
应用程序照片可以加剧问题。当同样虚构的女性角色的简单,仅在她的名字和应用照片中差异,在德国发出,回调率非常不同。In this study, the character’s first version with a German name (Sandra Bauer) had a callback rate of 18.8%, its second version with a Turkish name (Meryem Öztürk) a callback rate of 13.5%, and its third version with the same Turkish name, but additionally wearing a headscarf on the photo, a very low callback rate of just 4.2%.
因此,招聘了歧视,这些歧视,性别,年龄,性取向或宗教被充分记录。这不仅是对受害者的不公平和昂贵,而且对社会也有很大的经济成本。那么如果从申请中删除了将个人分类为少数群体的关键信息,那么怎么办?
英国领先的毕业生雇主致力于名称盲目招聘
作为对2015年对卡梅伦演讲的回应,领先的研究生雇主负责英国的180万个工作岗位致力于命名盲目招聘。最近,英格兰银行实施了匿名申请,以最大限度地减少招聘中的偏见并提高多样性。但盲目招聘也开始走出全球。为了隔离匿名职能的影响,欧洲,加拿大和澳大利亚进行了实地研究。
虽然直观地,盲人招聘流程应导致更客观的决定,但它们并不是劳动力市场中所有形式歧视的普遍纠正。例如,申请人和招聘人员在物理上遇到的情况下,仍然可以采取偏见的决定,即在面试阶段。在这种情况下,歧视只会被推迟。通常,还有以下情况,即用于去除识别信息的范围是有限的。例如,产假事件的剧集表明申请人的性别,而双语申请人可以很容易被认为具有某种形式的移民历史。
去识别申请文件的次优方法也可能导致高成本 - 不仅是货币,而且导致耗时,劳动密集型和易于易于忽视的程序。
然而,试点项目显示即使用高效的去识别申请文件的方法时,就有效减少歧视而言,盲目招聘可以取得成功。正如预期的那样,在涉及匿名职能时,在大多数研究少数群体和多数群体之间的回调率会聚。然而,由此产生的效果取决于引入匿名应用之前的歧视程度。肯定行动也难以实施。
创新招聘流程
如今,越来越多的雇主通过依靠创新的招聘流程来克服偏见和偏见。新的可能性正在变得可用。例如,GapJumpers是硅谷启动,为雇主提供了匿名筛选的求职者。这个想法是逆转传统的招聘。在提交任何文件或个人信息之前,申请人采取定制量定制的匿名测试,以考虑特定的工作要求。并在手头上产生的测试分数,招聘公司决定邀请谁参加面试。
这只是一个例子,如何利用技术进步来打击雇用招聘歧视。在未来,数字招聘方法甚至可能成为标准。例如,LinkedIn刚刚宣布在招聘过程中使用人工智能特征。除非人类程序员在底层算法中插入偏见和刻板印象,否则有希望招聘决策。
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编者注:ULF Rinne的这款Op-ed似乎出现在非政治性是一个将公务员与他们所需的想法,人员和合作伙伴联系起来的在线平台,他们需要解决社会最挑战的挑战。