性少数群体在获得工作场所的监督和管理权力方面是否面临障碍?一旦进入管理层,他们是否会面临玻璃天花板,无法获得更高的职位?一个新的IZA讨论文件由Cevat Giray Aksoy(ebrd & iza),克里斯托弗·卡彭特(范德堡大学和IZA),杰夫•弗兰克(皇家霍洛威)und马修·霍夫曼(加州大学欧文分校)使用来自英国的机密数据回答了这些问题。
这项研究首次提供了关于少数人性取向与职场权威之间关系的大规模系统证据,得出了清晰而令人惊讶的发现。他们发现,与其他方面相似的异性恋男性和女性相比,男同性恋和女同性恋明显更有可能对工作场所的权威有客观的衡量。然而,他们发现了有力的证据,证明存在玻璃天花板:男同性恋者的管理优势完全来自于他们比异性恋男性更有可能是低层管理人员。换句话说,与其他类型的异性恋男性相比,男同性恋者不太可能获得最高级别的管理职位,而这些职位会带来更高的地位和收入。
研究人员还发现,这种差异主要是由于观察到的特征和技能(如教育)的不同回报,而不是不同的禀赋。也就是说,证据最符合解释高层管理职位准入差异的歧视。它们进一步表明,女性和非白人男性在获得高级管理职位方面处于不利地位:他们也面临着玻璃天花板。
两位作者认为,能否获得管理权力,尤其是高层管理职位,不仅仅关乎个人。担任这些职位的人是榜样、导师和决策者,决定谁将成为下一代高级领导人。让更多的性少数群体、女性和非白人进入管理岗位,可能会增加那些在管理/监督阶梯上更低的人——具有类似特征——获得晋升的机会。就像女性和少数族裔在公司董事会中的代表性一样,有可能在组织内部更广泛地转向更具代表性的结果。