大量实证文献支持这样一种观点,即将薪酬与绩效挂钩在提高生产率方面非常有效。然而,通常很少注意如何在雇佣合同中实施绩效奖励。虽然大多数雇主在工作时都有奖金,但有些雇主也会安排设定基本工资的违约金合同,如果业绩目标达不到,违约金的一部分可能会被扣掉。
Daniele Nosenzo(英国诺丁汉大学)在他的新书中说明IZA劳动世界的文章为什么为了达到绩效目标,惩罚可能比奖金更有效。然而,他强调,与处罚打交道可能还包括隐性成本和其他隐患。
“胡萝卜看起来像大棒”的生产力提高
在一个实验在美国,68名MBA学生被随机分配到两种付款条件中的一种。在“奖金”条件下,学生得到的基本工资是20美元,如果公司达到预期的生产目标,还会得到10美元的奖金。在“惩罚”条件下,如果公司没有达到目标,学生的基本工资为30美元,扣除10美元的惩罚。
客观上,这两种情况是相同的:在任何一种情况下,如果达到目标,员工将获得30美元,如果没有达到目标,则获得20美元。然而,合同中使用的语言是不同的:奖励在奖金条件下是奖励(“胡萝卜”),而在罚款条件下是惩罚(“大棒”)。实验的结果是惊人的:尽管两种合同在经济上是相等的,但罚款条件下的员工比奖金条件下的员工的生产力高17%。
在真实公司中进行的研究已经证实,当按绩效支付的合同强调业绩失败的负面后果(“惩罚性合同”),而不是奖金合同的积极后果时,员工可以更努力地工作。这是因为个人倾向于损失厌恶也就是说,他们通常对失去已经拥有的东西的痛苦更敏感,而对获得自己没有的东西的快乐更敏感。
罚金合同的隐性成本
遵循损失规避的概念,企业可以通过对其雇佣合同进行简单的语言调整来获得生产率的提高,而不需要企业付出额外的财务成本。然而,Nosenzo也强调,违约金合同可能会给雇主带来隐性成本。
首先,由于雇主通常不喜欢以损失为框架的条款,他们可能会要求公司支付更高的报酬来接受这种雇佣合同。第二,罚款合同可能被认为是不公平的和控制,可以破坏雇主和雇员之间的信任关系。在合同没有规定的领域,工人的生产力可能会下降,甚至可能诉诸欺骗或腐败行为,正如一些证据所显示的那样。
虽然这样的陷阱可能解释了为什么大多数公司很少使用罚款合同,但Nosenzo强调,需要更多的证据来证明罚款合同的潜在缺陷,以提高我们对其成本的理解。他建议,在使用惩罚性合同时,公司应该密切监测员工的满意度和公平感,以便及时发现任何可能抵消任何生产率优势的信任环境缺陷。