雇主们倾向于把Twitter、Facebook和其他包括电子邮件在内的在线服务视为“诱惑”,会分散员工的工作注意力。因此,许多公司已经实施了禁止在工作场所使用私人电子邮件和互联网的政策。虽然这样的政策消除了诱惑,但它也表明了不信任,可能会损害员工的士气。
在一个实验室实验中,奥胡斯大学的经济学家亚历山大·科赫而且茱莉亚Nafziger调查员工对这些限制性政策的反应。具体来说,他们分析了(i)被诱惑上网的工人是否仍然通过付出大量的努力来换取丰厚的工资,以及(ii)限制互联网使用的积极政策如何影响工人的产出。
他们的研究发现:只要员工认为自己的工资“不公平”,他们就会付出较低的努力——无论他们是否能上网。然而,那些拿着“公平”工资的员工在不上网时比上网时更努力。作者观察到,诱惑甚至可能完全挤出对雇主的互惠动机。因此,限制性政策为员工提供了一种承诺机制,使他们不会在工作中分心。
承诺手段vs.过度控制
然而,限制上网也可能被视为过度控制。对于高度互惠的员工来说尤其如此,他们对“不受控制的自由”的重视程度至少和丰厚的工资一样高。对于非互惠型员工,承诺方面占主导地位。
所研究的互联网政策只是企业对员工实施“软”控制的一个例子。其他常见的例子是家庭办公室策略,这意味着某种形式的工作时间监控。实验室实验的结果表明,这些政策并非没有企业应该考虑的潜在隐性成本。
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