如果一个员工的低效率同事被一个高效率的新同事取代,她自己的生产力会发生什么变化?这会对员工自身的生产力产生影响吗?如果是这样,那么可能的渠道是什么?
至少有两个原因可以解释为什么这个富有成效的新同事会让她的同辈同事更富有成效。首先,员工可以相互学习,新同事可以将知识传递给她的同事,从而提高他们的生产力(知识溢出)。另外,如果同事们的工作效率低于新同事,他们可能会感到内疚或羞愧,因此当一个新的、非常高效的新同事加入他们的同龄人时,他们可能会更加努力地工作(社会压力)。
这种生产力溢出是否存在,以及溢出的渠道是什么,不仅对我们理解工资制定过程和公司的招聘政策很重要,而且对工资不平等等更广泛的问题也有影响。尽管溢出效应在工作场所有潜在的重要影响,但关于这个问题的经验证据仍然很少。迄今为止,现有的关于工作场所生产率溢出效应的实证文献仅限于少数几个涉及非常具体环境的研究,如超市收银员、软水果采摘工、教师或科学家。
在一份新的IZA讨论文件中,托马斯Cornelissen,克里斯蒂安•杜斯特曼称而且Uta勋伯格超越现有的文献,研究工作场所中具有代表性的工人、公司和大型当地劳动力市场的部门在20年内的同伴效应。此外,作者关注的是工资的同伴效应,而不是生产率。研究人员发现,总体而言,在劳动力市场以及高技能职业中,同伴效应很小。因此,现有研究中在特定环境中建立的更大的同伴效应并没有延续到一般的劳动力市场。这是一个重要的发现,它表明——总体上和对于高技能职业而言——同伴效应对工资不平等的影响很小。相比之下,在低技能职业中,同伴效应相当可观,表明同事质量每提高10%,员工自己的工资就会提高0.6-0.9%。作者提出了一些额外的证据,表明社会压力是这些同伴效应的主要来源。