尽管女性占经合组织国家劳动力的45%,但她们的平均收入仍然低于男性,在商界的代表人数仍然不足领导人。一个新的研究通过阿斯特丽德Kunze而且阿玛莉亚米勒挪威私营企业的一项调查显示,与男性拥有同等教育年限、工作经验、任期和工作时间的女性在职业阶梯上落后于男性,因为她们比男性更不可能得到晋升。
这种差距是巨大的,而且引人注目的是,这种差距不仅存在于更高的职位和晋升到最高领导职位,而且也存在于晋升到更广泛职位的中低层,包括首席工程师、会计师或物流经理。这表明,公司应该关注整个工作场所的等级制度,以实现工作场所男女比例更平等的目标。
这些发现在比较不同的工作场所或长期观察机构时成立,这表明女性在职业阶梯上的进步并不是因为她们在整体晋升机会较少的机构工作,也不是因为她们进入了更容易将孩子和兼职工作结合起来的机构。
公司和政策制定者可以做些什么来减少晋升中的性别差距?
研究结果表明,在不同级别的老板中招募和留住更多女性可能是有效的。特别是,研究发现,当同一机构中较高级别的女性人数较多时,某一级别的晋升率的性别差异就会显著缩小。
这与女性之间通过指导、赞助或角色示范等方式产生的积极溢出效应相一致。研究结果进一步表明,提高女性在高层领导职位上的代表性的政策也有可能提高中层管理人员的代表性,并可以使组织中所有级别的女性员工受益。
但并非所有的溢出效应都是积极的。在同一个机构中,拥有更多相同职位的女性实际上会降低女性相对于类似男性的晋升率。一种可能的解释是,女性同事的增加降低了从更高级别女性那里获得指导资源的机会;由于女性领导者的缺乏,这些资源往往是稀缺的。这也表明,可以通过提高女性在领导岗位上的比例的政策来促进公司的性别多样性。