相对薪酬比较对员工行为有影响吗?在经济学思想中——以及心理学、社会学和人力资源管理中——有一个悠久的传统,它推进了这样一种观念:个人不仅关心自己的工资,也关心他们与同事的工资相对比。当受到不平等的报酬时,工人可能不太可能接受就业,或可能通过减少努力来报复(例如凯恩斯1936,亚当斯1963)。从雇主的角度来看,防止这种努力的减少可能是特别重要的,因为计件工资是罕见的(MacLeod和Parent 1999),给工人一些自由选择努力,而不直接影响他们的收入(Bewley 1995)。这些考虑可能反过来影响薪酬结构、组织安排和公司边界。然而,尽管其影响深远,但关于职场环境中相对薪酬比较的影响,缺乏严格的实地证据。
在这个项目中,我们探索了在工作场所中的社会比较,在工作场所中,工人获得固定的工资并可以选择付出多少努力。我们在印度的奥里萨邦做了一个实地实验,雇佣工人全职工作一个月,从事低技能的制造任务。员工执行单独的生产任务,并支付固定的日工资。我们实验性地通过将工人组织成“团队”来构建参考群体,团队中的所有成员生产相同的产品,每个团队生产不同的产品。在一些团队中,所有的工人都获得相同的工资,而在另一些团队中,工人获得不同的固定工资,以反映他们的不同生产力。这使得比较成为可能,例如,两个基本生产力相似的工人,他们的工资相同,但他们的同事的工资不同。
相对薪酬的参考依赖模型提供了几个关键的预测。首先,在一定的工资水平下,如果员工与工资高于自己的同事一起工作,他们会减少努力。在薪酬高于同龄人的员工中,这种努力减少的幅度将大于努力增加的幅度。其次,对于一个给定的平均工资,如果所有工人的工资相同,那么总产出会高于支付不同工资的工人。第三,如果公司薪酬基础的透明度对公平感很重要,这就提供了两个额外的预测:当同事的产出很容易被观察到,以及当员工之间事先的生产率差异很大时,因薪酬差异而导致的努力减少应得到缓解。
这项研究的结果具有重要的政策意义。由于相对的薪酬考虑会影响工人的努力,这表明相对的薪酬比较是从非正式劳动安排向正式劳动安排过渡的一个潜在障碍。此外,当其他团队成员对产出高度可观察时,发现工资分散更容易证明是合理的,这有助于为政策提供信息,说明企业如何减轻异质工资造成的扭曲。例如,我们的研究结果表明,在更容易衡量和证明员工之间生产率差异的情况下,异质薪酬更有可能出现。这有助于解释为什么计件工资——生产率与收入之间的关系非常清晰——在许多情况下被认为是可以接受的。因此,我们的研究结果表明,如果同事的生产力水平和薪酬决定规则是透明的,那么公司可能能够在不损害士气的情况下提供不同种类的薪酬。