本文分析了在采用监督实践时，劳资委员会作为维护员工利益的看门人的作用。我们首先引入了一个正式的模型，预测:(i)当工作委员会成立时，引入监督实践会导致工作满意度的更强的增长(或更弱的下降)，(ii)员工参与的先前水平越低，这种影响就越大，(iii)工作委员会增加了在单个员工层面实施监督实践的可能性。我们使用来自德国的关联雇主-雇员小组数据提供了符合这些假设的证据。我们确实发现，当有工作委员会时，采用正式的绩效评估和反馈面试与工作满意度的显著提高有关。这种模式是由没有集体谈判协议的企业推动的。证据还表明，工作委员会确实促进了监督实践的实施，因为共同决策的公司更有可能在公司层面实施的实践实际被中层管理人员应用。