我们评估了孟加拉国一组制衣厂对中层管理培训的影响和需求。业内人士承认,填补较低级别管理职位所需的技能短缺。公司无法提供社会最优水平的培训有多种原因,而该项目旨在区分这些可能性。公司目前提供的培训项目可能是无效的,或者相关的,公司可能认为它们是无效的,即使它们是无效的。培训项目各组成部分之间的互补性可能会使了解有效性变得复杂。另一种情况是,劳动力市场的流动性可能足够大,以至于工人能够通过前往其他工厂获得培训的所有好处。
想要建立规模更大、效率更高的组织的企业家,必须建立等级制度,并将决策权下放到指挥链的较低级别。因此,有效的管理需要在这些层次结构的内部和跨层之间进行清晰而细致的沟通(参见Gibbons(2010))。正规的学校教育可能会提供一些必要的工具,让员工掌握最有效沟通的语言、阅读和写作技能。但低收入国家的工人通常只接受低水平的教育,往往质量很差。这使得在发展中国家建立管理层级成为一项特别具有挑战性的任务。
我们为一组工厂提供参加GIZ女主管培训(FST)项目的培训项目的机会。FST项目提供六周的培训,旨在培训机器操作员成为生产线主管。对于现有的主管,培训缩短为三周,分为三个模块,每个模块一周:生产、质量控制和人力资源/社会合规。
这些工厂被随机分为四组,每组八家。我们要求每个工厂选择6条生产线参与研究。接下来,我们将选定的线条随机分成四组。其中有两条线在第一轮接受了所有模块的培训(“全面治疗”),两条线在第二轮接受了所有模块的培训(“控制”),每条线分别在第一轮接受了人力资源培训(生产和质量培训),在第二轮接受了生产和质量(HR)培训。
我们通过调查和详细的生产数据来评估培训效果。调查在三个时间点进行:第一轮培训之前,第一轮培训两个月后,第二轮培训之前。生产数据从第一次培训前两个月开始收集,持续了13个月。重要的是,我们收集了参与研究的单位的所有生产线的数据,无论这些生产线是否被提名培训。因此,我们有一个非常干净的随机对照组来衡量培训的短期效果,并可以通过一组没有被接受培训的工厂选择的比较线来获得较长一段时间内效果的可信估计。我们从三个方面来衡量变化:效率、缺勤率和质量缺陷率。