我们模拟了一个招聘过程，在这个过程中，候选人由公司的两名代理人按顺序评估，他们各自观察候选人的生产力的独立信号。我们引入了潜在的基于品味的歧视，并描述了一个代理对候选人的私人估值如何影响另一个代理的招聘实践。这种影响往往是在一个抵消的方向和部分纠正。然而，这种抵消反应也可能足够大，即使是一个代理人私下偏爱的高生产力候选人，就像增加性别或种族多样性的努力一样，即使当另一个代理人对私人的、非生产性的属性没有偏好时，他也不太可能被雇用。