2005年春，奥地利发起了一项运动，告知雇主和报纸，招聘广告中的性别偏好是非法的。当时，在美国最大的招聘网站上，超过40%的职位空缺都指定了首选性别。第二年，这一比例降至5%以下。我们将已填补职位空缺的数据与相关的雇主-雇员数据合并，以研究消除性别偏好如何影响招聘和工作结果。在竞选活动之前，大多数声明的偏好与公司现有的性别构成一致，但少数人针对的是异性——我们称之为非刻板印象空缺的一部分。有性别偏好的职位空缺极有可能(>90%)由该性别的人填补。我们使用竞选前的空缺来预测指定女性、男性或两种性别都没有的偏好的概率。然后，我们对竞选活动对预测偏好群体的影响进行事件研究。我们发现，性别偏好的消除导致女性被招聘的比例上升，而这些工作可能是针对男性的(反之亦然)，从而增加了招聘场所的多样性。在一定程度上抵消了这一影响的是，我们发现非刻板职位在招聘目标性别方面的成功率有所下降，并且有迹象表明匹配效率有所下降。 For the much larger set of stereotypical vacancies, however, vacancy filling times, wages, and job durations were largely unaffected by the campaign, suggesting that the elimination of stated preferences had at most small consequences on overall job match efficiency.