最近的研究发现，招聘歧视是前职业倦怠患者的一个障碍。然而，许多员工回到原来的雇主，在那里他们面临着倦怠综合症更严重的后果:升职歧视。据我们所知，我们是第一个在研究中直接解决这个问题的人。更具体地说，我们对406名真正的管理者进行了一项小短文实验，测试了文献中理论上描述的主要职业倦怠耻辱感作为晋升歧视的潜在中介的潜力。估计显示，与没有工作中断的员工相比，前倦怠患者获得晋升的可能性不低于34.4%。此外，这些员工被认为具有较低的(1)领导力，(2)学习能力，(3)动机，(4)自主性和(5)压力承受能力，以及(6)不太有能力承担模范角色，(7)当前和(8)未来健康状况较差，(9)与他们合作被认为是更消极的，(10)经理认为他们如果被拒绝晋升，离开组织的选择更少。其中四种认知，即较低的领导能力、压力承受能力、扮演模范角色的能力和找到另一份工作的机会，解释了几乎一半的倦怠对晋升概率的影响。