我们评估了孟加拉国一组服装厂的中层管理培训的影响和需求。业内人士承认,填补较低级别管理职位所需的技能存在短缺。公司可能无法提供社会最优水平的培训有几个原因,而这个项目的设计就是为了区分这些可能性。企业目前提供的培训项目可能没有效果,或者相关的,企业可能认为它们是无效的,即使它们是。由于培训计划的不同组成部分之间的互补性,对有效性的了解可能会变得复杂。另一种可能是,劳动力市场的流动性可能足够大,以至于工人们能够通过离开到其他工厂去获得培训的所有好处。
想要建立更大、更有效的组织的企业家必须建立等级制度,并将决策授权给较低层次的指挥链。因此,有效的管理需要在这些层级内部和跨层级之间进行清晰而微妙的沟通(参见Gibbons(2010))。正规的学校教育可能提供某些必要的工具,使工人掌握最有效沟通的语言、阅读和写作技能。但低收入国家的工人通常只接受低水平的教育,而且往往质量很差。这使得在发展中国家建立管理层级成为一项特别具有挑战性的任务。
我们将为一些工厂提供参加GIZ女性主管培训(FST)项目的机会。FST计划提供六周的培训,旨在培训机器操作员成为生产线主管。对于现有的主管,培训缩短为三周,分为三个模块,每个模块一周:生产,质量控制和人力资源/社会责任。
每个工厂将被要求确定两条他们想要培训主管的生产线。然后我们将提供给工厂4个为期一周的培训名额。由于通常每条生产线有两名主管,工厂将能够决定哪些部件的工人将接受培训,以及每个主管接受两周的培训,还是一个主管接受三周的培训,另一个主管接受三周的培训。我们还将随机定价,尽管第一轮培训将获得补贴,以鼓励工厂学习。我们还将随机安排工厂加入该计划的顺序。
经过大约六个月的时间,足够长的让我们衡量生产力效应,我们将提供初始工厂和一组额外的工厂培训额外工人的能力。我们在这些优惠中提出补贴率 - 包括满市的一些优惠 - 了解工厂后有机会了解其有效性后的培训需求。
上述实验设计允许我们估计价格弹性(这是指导培训计划定价所必需的),并探索培训收益的不确定性的重要性。与培训计划需求相关的其他重要方面将通过从工厂收集适当的数据进行非实验性研究。