谁从公司赞助的培训中受益?更新

文献的最新进展

最近，人们对研究技术变革与工人参加培训的可能性之间的相互作用重新产生了兴趣。早期的研究基于20世纪90年代全国青年纵向调查(NLSY)的数据，发现技术变革率较高的制造业的生产工人更有可能接受正式的公司培训。最近的研究使用了德国的数据，描绘了一幅更微妙的画面。作者发现，从事更有可能被自动化的工作的工人不太可能参加培训，但参加培训的工人能够转到不太可能因自动化而消失的工作［2］。

作为解释这一发现的一个合理渠道，2018年的一项研究报告称，参加培训的工人更频繁地转向不太容易受到技术变革影响的任务(即非常规任务)。［３］。然而，作者不能排除一种相反的解释，即技术变革直接影响了工人必须完成的任务，而培训则是一种适应机制。这两种可能性都强调了培训的重要性和在这一领域进行更多研究的必要性。

量化公司赞助培训的潜在效益

把企业赞助的培训看作是一种投资，员工和企业共同承担成本和收益，这是有帮助的。人力资本理论预测，只要培训能提高生产率，就会对工资产生积极影响。有鉴于此，经济学家们通常把注意力集中在企业以提高工资的形式为工人提供培训的回报上。然而，在完全竞争和企业特定培训的情况下，或者当企业的工资结构更加压缩和不灵活时，培训带来的工资增长可能低于随之而来的生产率增长［４］。后者可能是由于工资向下刚性、信息不对称，或者由于更严格的就业保护立法而导致的更高的劳动力调整成本。因此，关注生产力可能会更好地评估公司赞助的培训的实际回报。

许多研究试图衡量培训对生产率的影响与工资的影响之间的差异。有些公司采用主观的生产率衡量标准，比如主管评估。然而，所有这些研究都认为，培训对生产率的影响远高于对工资的影响。这表明雇主既支付了更多的成本，也收获了公司赞助培训的大部分回报。一项研究利用比利时1997年至2006年的数据证实了这一结果[5]。研究发现，接受培训的工人比例每增加10个百分点，企业生产率就会提高1.7%至3.2%;与此同时，工资仅从1%增长到1.7%。因此，在考虑生产率而不是只关注工资时，企业似乎是培训收益的主要受益者。

培训的不同类型和方法

公司赞助的培训可分为两类:课堂培训和在职培训。在职培训是非正式的，通常在工作时间进行。课堂培训更为正式，可以在工作场所之外和正常工作时间之外进行。大多数研究只关注正式的课堂培训，考虑到现实中有多少培训是非正式的，这是很有问题的。

在这两种类型的培训之间和内部，培训提供的方法可能有很大的不同。各种方法可以包括:正式的内部培训;正式的外部培训;研讨会及讲座;在职培训;工作轮换(公司管理层以结构化的方式将个人和员工群体在两个或多个工作之间调动);质量小组(员工定期聚在一起解决与工作有关的问题);自我诱导学习[6]。

培训的主题领域也可以有所不同，虽然很少有研究审查了在主题一级培训的好处或回报。培训的三个最常见主题领域是:(i)专业培训;(ii)计算机软件培训;(三)职业健康、安全和环境保护培训[7]。其他共同的主题领域是管理培训、监督培训、销售和营销培训。

在更理论化的层面上，有必要指出，课堂培训和在职培训之间的区别不同于经济学家通常对一般培训和具体培训所做的区分。一般培训可以提高许多公司的工人生产率，因为这些技能是可转移的，对其他雇主也有好处。然而，特定的培训只能在一个特定的公司提高工人的生产率。如果培训是针对公司的，工人生产率的提高并不一定会导致工资的增加，因为通过培训获得的技能只会使工人当前的雇主受益。

在不同的研究中，对公司赞助培训的衡量也存在很大差异。大多数情况下，它只是通过表明工人在过去一年中是否接受过这种培训来衡量的。尽管一些研究还包括培训持续时间(以天或小时为单位)或培训花费的资金(即公司的直接费用)的信息。在公司层面，衡量人力资本投资的一个典型指标是在过去一年中接受培训的劳动力的比例，尽管在公司层面可以汇总更详细的工时和成本指标。

培训对工资的影响

关于培训对工资影响的文献相当广泛，可以分为三类，根据工人层面的测量结果是否区分:(i)工人的小时工资;(ii)工人水平的工资增长;或者(三)工作场所的工资账单。

无论所选择的测量结果如何，都很难衡量培训对工资的影响的全部程度。首先，在这类研究中经常遇到的标准问题是，某些特征很难捕捉，因为它们不容易测量(例如，员工天生的“能力”)。这可能会导致估计的训练回报被夸大，或者“向上的偏差”。其次，在此类研究中很少捕捉或观察到工人的培训历史。忽略与当前培训和工资相关的过去培训事件也可能使估计的工资回报上升。

考虑公司赞助的培训对工资影响的最全面的研究是最近对38项研究的71组结果的概述分析[8]。分析显示，每进行一次培训，工资平均增长2.6%。作者指出，不同训练类型的回报不同，研究方法的差异可以部分解释估计的差异，因为在选择原始样本时考虑潜在偏差的研究获得的回报略小。

上述研究提供了两个额外的结论[8]。首先，美国以外公司的培训回报率较低。其次，在最近的研究中，这种回报往往更低。前者的发现与另一种观点是一致的，即欧洲企业的工资结构被认为比美国更紧凑、更不灵活，比如由于具有约束力的最低工资、垄断力量或搜索成本更高。后一项发现可能是由于随着时间的推移收益递减，或者是由于使用了更复杂的统计技术。

培训对生产力的影响

衡量培训对工人生产率影响的研究相对较少。这可能是因为包含公司生产力和培训实践信息的数据集相对较少。此外，大多数早期文献使用相对较小的样本，这意味着结果不一定具有代表性。

许多后来的研究没有考虑到这样一个事实，即只有那些认为进行培训有积极净收益的工作场所才会这样做。要适当估计公司赞助的培训对生产力的影响，必须考虑到这是公司一级的决定，受到难以衡量的因素(例如管理质量)的影响。决策也可能受到无法预测的因素的影响(例如，产品或服务需求的外部变化)。这些因素反过来又会影响生产力和培训。例如，如果没有考虑到良好的管理，并将其与更高的培训水平和更好的生产力联系起来，那么公司赞助的培训的回报或利益将低于使用简单估计程序估计的回报或利益。如果公司在对其产品或服务需求疲软的时期开展培训项目，回报也可能会下降。

解决上述问题的方法是使用长期收集的公司层面或行业层面的数据，其中包括培训和生产力方面的信息。这种方法考虑到企业之间的差异和可能与培训决策有关的生产率“冲击”。英国的一项研究发现，培训对生产率有显著的积极影响:接受培训的工人比例每增加10个百分点，增加值就会增加6%[9]。德国的另一项研究发现，接受培训的员工比例每增加1%，公司的生产率就会提高0.76%[5]。

然而，这两项研究都没有区分在职培训和课堂培训。许多研究发现，一般(课堂)培训有积极效果，但具体(在职)培训没有效果。因此，重要的是不要把所有类型的训练集中到一个单一的措施中。

一项研究使用“人均增加值”作为企业层面的生产率衡量标准，发现接受课堂培训的员工比未接受培训的员工的生产率高出3.4%，而接受在职培训的员工的人均增加值生产率高出1.6%[6]。课堂培训的高回报有两个解释。首先，在职培训与离职率的关系更为密切，最好将其视为离职成本的一部分。第二，某些学科领域的培训(如专业培训)比在职培训更适合课堂培训。

培训对公司来说是一项好的投资吗?

尽管上述研究告诉了工人和企业培训的回报或收益，但它们并没有表明企业赞助的培训对企业来说是否真的是一项值得的投资。如果不同时考虑培训费用，就不可能确定情况是否如此。

一项研究通过使用1995年至1999年葡萄牙公司的大型面板数据集(实际上是对员工超过100人的公司的普查)来调查这一点，以确定公司培训投资的内部回报率[10]。作者既考虑了培训的直接成本，也考虑了培训对企业的“机会成本”，即工人在没有参加培训计划的情况下花在生产活动上的时间。作者得出的结论是，内部回报率为8.6%，与其他公司对实物资本或正规教育的投资相似。从某种意义上说，这是可以理解的，因为发现差异很大的结果将是非常令人惊讶的，因为这表明公司可以通过从表现不佳的投资转向表现较好的投资来增加回报。

另一项能够精确估算培训投资内部回报率的研究使用了来自印度服装区的详细工人和公司数据[11]。作者发现，公司在软技能培训(主要是沟通)方面的投资带来了适度的工资回报，并产生了巨大的生产率效应，这意味着公司获得了重要的净回报。

哪些工人从培训中受益最大?

关于如何解释培训发生率差异的实证研究得出的结论出人意料地一致:接受更多公司赞助培训的员工更年轻，受教育程度更高，与没有接受此类培训的员工相比，他们更有可能成为经理。造成这些差异的原因尚不清楚。培训受过高等教育的工人的成本可能更低，或者培训这些工人的回报可能更高。无论如何，受过高等教育的工人接受培训的几率越高，投资回报就越高。

较低的投资回报可能也解释了老年工人培训率较低的原因。然而，年纪较大的员工拒绝接受培训也有可能是因为他们收回投资的时间较短。

在公司层面，最常见的发现是，小公司提供的培训较少，尤其是正式的课堂培训。然而，即使是考虑非正式在职培训的研究也发现，中小企业的培训发生率较低。这一结果通常是由信息或信贷限制来解释的，因为小公司用于研究和收集培训项目信息的资源较少。此外，他们获得信贷的机会较少，无法投资于培训。

最近的一些研究考察了劳动力市场机构或部门如何影响培训水平。即将进行的一项特别研究侧重于性别培训差距，并发现虽然妇女在私营部门接受的培训较少，但她们更多地参与了非营利部门。事实上，更好的培训机会甚至在一定程度上解释了妇女在这一不断增长的部门中所占比例较高。然而，另一项即将到来的研究发现，员工代表的结构和正式的人力资源政策与低技能工人更高的培训参与率呈正相关。

培训与创新之间的联系

相对较少的研究调查了企业赞助的培训作为企业层面创新绩效的决定因素。这种研究的缺乏令人惊讶，因为有很多理由相信培训对成功的创新至关重要。

加拿大1999年至2006年的数据显示，提供培训的工作场所似乎更有可能创新。提供课堂培训的工作场所的创新率平均是不提供课堂培训的工作场所的两倍。例如，在这段时间内，39%提供课堂培训的工作场所引入了产品创新，而没有提供课堂培训的工作场所中只有22%引入了这种创新。在引入新流程时，这一对比更为显著，即31%对13%。在职培训的影响似乎同样强大。图2）.

一项研究认为，持续的培训保证了获得前沿知识的机会，从而促进了企业的创新[12]。研究发现，在1997-2001年期间，企业资助的培训对德国企业的创新具有显著的正向影响。他们的研究结果表明，训练强度每增加10个百分点，创新倾向就会提高10个百分点。

通过区分常规创新(即对现有产品或流程的重大改进)和激进创新(即新产品或流程的开发)，作者发现培训只对常规创新有影响。他们假设，激进的创新取决于员工的内在能力——创造力、发明才能、团队合作的愿望等等。此外，由于激进的创新可能被认为充满风险，企业可能倾向于常规创新培训，以跟上技术进步的步伐。

最近的一项研究区分了课堂培训和在职培训，发现两者都会影响加拿大的创新表现[13]。研究结果还表明，这种影响会随着时间的推移而消退，这凸显了持续投资培训以支持创新的重要性。

不同类型的企业投资可以互补

有强有力的证据表明，对某些类型的实物资本(如信息和通信技术)的投资与同时对人力资本的投资可以互补。例如，ICT物质资本与需要更多培训的认知和分析任务是互补的，也就是说，随着ICT设备变得更加先进和复杂，也需要对员工进行更高级的培训。

在这方面，一项研究考察了人力资本的三种不同衡量标准:(i)公司劳动力的教育结构;(二)企业的职业结构;(iii)以及利用工作场所的实践来增加公司的人力资本存量[14]。

第三项措施包括教育在招聘决策中的重要性，过去一年接受培训的工人比例，以及交叉培训的重要性，即员工接受培训以履行组织不同部门的另一项职责或职能。

作者发现，工作组织和人均ICT资本存量都预示着人力资本投资的增加。无论现有的人力资本数量如何，信息通信技术和工作组织水平高的企业在人力资本战略上的投资水平都很高。